Abheben von der Masse: Diese Gründer haben einen Job-Matcher gebaut

Richtig wunderbar ist es ja nicht, das Leben als ein dem Highperformerdasein unverdächtiger Normalobewerber. Schafft man es überhaupt, sich mal aufzuraffen und in so einem hakeligen Onlineformular die richtigen Kästchen zu klicken, die vielversprechendsten Schlagworte zu setzen, am Ende noch ein paar Skills dazuzulügen, dann kommt im nächsten Schritt in der Regel – nichts. Keine Antwort, kein Feedback, nicht mal eine dünne Absage. Ewiges, kaltes Schweigen.

Aber dann fällt plötzlich so ein Satz, der Hoffnung und Hilfe verspricht: „Wir wollen der Sportagent für Bewerber sein.“ Gesagt hat den Terence Hielscher. Der Mitgründer von Moberries, einem Berliner HR-Startup, sitzt in seinem Büro und hat auf dem Laptop die Unternehmenspräsentation offen. Er zeigt auf den Bildschirm: 50. 000 aktiv suchende Kandidaten auf seiner Plattform. Im vergangenen Jahr fast 2 Mio. Euro Funding von namhaften Investoren eingesackt, viele Startups als Kunden, aber auch Konzerne wie Tesla oder Bertelsmann.

„HR ist einfach langsam“

Bald geht es rüber in die USA und nach Israel, monatliches Wachstum von 20 Prozent, fast 30 Leute arbeiten schon für das gerade mal drei Jahre alte Unternehmen. Und die da gezeigten Zahlen sind ja schon sehr schön, aber der Satz mit dem Sportagenten fasziniert einen dann doch nachhaltig. Denn wer wünscht sich nicht jemanden, der wie der allerbeste Fußball-Superagent Mino Raiola schützend und behutsam nur das Beste für einen will? Der die Interessen verteidigt und durchsetzt? Der dafür sorgt, dass am Ende zumindest eine Sache eintrudelt – ein Lebenszeichen, und sei es nur in Form einer Absage. „HR hat immer ein Problem“, sagt Hielscher. „HR ist einfach langsam.“ Ineffizient, teuer, kompliziert. Also gefundenes Fressen für Leute wie Hielscher und seinen Mitgründer Mo Moubarak, die Bock auf Beschleunigung und Weiterdrehen haben. Erklärtes Ziel: „Die schnellsten Hires im Digitalbereich“, sagt Hielscher.

Das ist aber nur die eine Seite von Moberries, diesem Talent-Pool, eben die erwähnten 50 .000 Menschen, die über die Plattform aktiv an einen Job in der Digitalwirtschaft wollen. Die andere Seite, erklärt Hielscher, besteht aus einem Backend für Personaler, wo diese Zugriff auf die von Moberries vorgefilterten Kandidatenprofile bekommen. Wie erhalten die Zugang? Schön oldschool per zwölfmonatigem Abo. Startups zahlen im günstigsten Fall 349 Euro im Monat und kommen damit an bis zu drei Profile ran. „Denn den Backend-Developer musst du so oder so einstellen“, sagt Hielscher. Heißt: Die 6 000 Euro Grundgehalt wandern eh in die tiefen Hoodie-Taschen vom Bärtigen. Nur muss man dafür eben via Moberries keinem Headhunter ein Vermögen hinwerfen oder gar einen teuren Vertrag mit dem abschließen, nur damit der einem regelmäßig seine Karteileichen vorbeischickt. Das Versprechen: Wer ein oder zwei Hires macht, hat die Kosten raus. Und Moberries hat es mit diesem Pricing geschafft, allein in Berlin rund 250 junge, schnell wachsende Unternehmen als Kunden zu gewinnen.

Alles auf einen KPI

Aber hier mal schnell der Prozess erklärt, wie das Ganze überhaupt genau funktioniert: Ein Unternehmen schickt eine Stellenausschreibung an Moberries. Das geht in deren Matchingsystem, und dieses sucht anhand von Kategorien nach geeigneten Kandidaten. Ein Machine-Learning-Algorithmus überprüft noch einmal, ob die Qualität stimmt. „Wir versuchen, so gut es geht, den Pool vorzuqualifizieren“, sagt Hielscher. Derzeit ist man bei 40 Prozent, also dass vier von zehn vorgeschlagenen Kandidaten zu einem Gespräch eingeladen werden, kurzfristig soll sich das auf über 50 Prozent steigern. „Ten Matches, One Hire“, schraubt Hielscher mit Nachdruck den Unternehmensclaim hinterher, der die Effizienz und die Huldigung gegenüber den Ressourcen Zeit und Geld deutlich macht. „Alle KPIs sind auf diesen Claim ausgerichtet.“

Aber weiter im Prozess: Dem Unternehmen wird nun im nächsten Schritt ein Kandidat angezeigt mitsamt allen hinterlegten Details. Die HRler können aber nicht stumpf zum nächsten Profil weiterklicken, sondern sind sofort zur Entscheidung gezwungen: Einladen oder nicht? Im Falle einer Ablehnung muss ein Grund angegeben werden, auch ein Textfeld öffnet sich. Erst dann wird der nächste Kandidat angezeigt. Das Ziel dabei ist klar: „Mit dem gezwungenen Feedback können wir das Targeting noch besser machen“, sagt Hielscher. Wenn der ganze Prozess rund um HR langsam und steif ist, dann muss man eben sanfte Gewalt anwenden, um die Leute in Gang zu setzen.

Dope Delivery

Und Moberries geht, schöner Nebeneffekt, gleich eine weitere Verschwendung offensiv an. Denn was passiert in der Regel mit den Leuten, die haarscharf am Eingestelltwerden vorbeischrammen? Meistens nichts. Leider. Moberries aber ermöglicht über den geteilten Talent-Pool, dass Recruiter Bewerber weiterempfehlen und dafür Credits sammeln. So – und damit zurück zur Sportagent-Analogie – wird dem Bewerber eine viel höhere Wahrscheinlichkeit geboten, dass es dann doch noch klappt mit dem Job. Wenn nicht in dem einen Unternehmen, dann vielleicht in dem nächsten. In einem weiteren Schritt sollen „Stipendien für Abgelehnte“ greifen, Hielscher spricht vom „360-Grad-Feedback für Bewerber“. Weitere Projekte: der Mobot, mit dem man sich per Facebook-Messenger-Bot über Stellenangebote schlaumachen kann und der schon 180 000 Nutzer hat. Außerdem eine Integration in Amazons Alexa. Ein Erklärvideo dazu zeigt Moubarak, der auf der Couch sitzt und auf einem absurd großen Fernseher ein Fußballspiel anschaut. Dann meldet sich Alexa und verliest Stellenangebote, auf die Moubarak reagiert, indem er auf die Dose einredet, warum er der Geeignetste für den Job ist, ohne dabei die Augen vom Spiel zu lassen. Das wirkt alles so semi-bekifft und Spielcasino-unambitioniert, dass es ziemlich komisch ist.

Was aber sowieso ganz sympathisch ist: Die Moberries haften als Personen für ihr Andersmachenwollen. Man nimmt es ihnen ab und ist dankbar, in diesem tödlich öden Personaler-Business auf zwei echte Typen gestoßen zu sein. Hielscher hat im zweiten Semester angefangen, für Michael Brehms Fonds in Südostasien zu arbeiten. Den Master an der Uni hat er sich dann geschenkt, „was zählt, sind Erfahrung und Netzwerk“, sagt er. Und Mo Moubarak? Der Kanadier erklärt auf der Website in kurzen Videos das ganze Konzept des ­Unternehmens, etwa wie der Algorithmus funktioniert oder ob und wie viel man zu zahlen hat. Das aber eben so, dass man beim Zusehen mit dem Kopf nickt, weil der Beat im Hintergrund ein bisschen dope ist und Moubaraks Intonation und Delivery einen Hip-Hop-Produzenten schnell zum Hörer greifen lassen sollten. Moberries hat verstanden, dass es sich vor allem da prächtig schillern lässt, wo drumherum der Staub gleich zentimeterdick liegt.

Her mit den Techies

Mal abgesehen von den gewitzten Youtube-Videos: Wie trägt man als noch kleines Startup die Message des Überlegenseins raus in die Welt? Etwa per Sales-Team? Hielscher schnaubt: „Sales? Wir haben kein großes Sales-Team, sondern wollen vor allem mehr Techies einstellen, um das Produkt weiterzutreiben“, und da ist natürlich klar, dass bei einem solchen Satz der moderne Investor ganz automatisch zum Portemonnaie greift, um verzückt ein paar Scheine ins Geschäft reinzuschießen. Hielscher sagt: „Software-Produkte haben den Vorteil, dass sie nahezu automatisiert wachsen, über Weiterempfehlung und Netzwerkeffekt.“

Die Aussichten für eine Plattform wie seine sieht Hielscher naturgemäß recht optimistisch: „Die Workforce besteht schon heute zu 50 Prozent aus Millennials. Früher hatten Menschen zwei oder drei Jobs im Leben, bald werden es 15 oder 20 sein.“ An Zulauf von Recruitern und Bewerbern sollte es also nicht mangeln, vor allem nicht, wenn die Plattform weiter Effizienz verspricht. Und dem Bewerber Trost in der Ablehnung spendet: Denn es geht weiter. Das nächste Spiel, die nächste Bewerbung – das würde einem auch Mino Raiola ins Ohr flüstern – ist immer die schwerste. Aber muss ja gar nicht unbedingt sein, wenn man einen wie ihn hat. Oder eben Typen wie die von Moberries.

Der Text stammt aus unserer aktuellen Ausgabe 04/18. Darin widmen wir uns ausführlich neuen Trends in der HR-Branche. Cover-Story: Ex-StudiVZ-Chef Michael Brehm. Der will Menschen von KI coachen lassen, damit Bots sie nicht abhängen. Außerdem: Eine Stadt im Weltraum, der Coworking-Gigant Wework im Optimierungswahn und ein Dossier zum Thema HR. Mehr Infos gibt es hier.