Female Leadership: Drei Schritte, um Frauen für Führungslaufbahnen zu begeistern

Ein Gastbeitrag von Miriam Schneider

Alle Jahre wieder… am 8. März: Der Kaffee ist noch nicht ganz in der Tasse, da prasseln schon die ersten „Glückwünsche“ aller Art ein. Der Weltfrauentag erinnert mal wieder großflächig daran, dass wir als Gesellschaft zwar viel vor, doch noch immer zu wenig erreicht haben. 

Bezeichnend und fast ironisch ist in dem Zusammenhang, dass wir zwei Tage später, am 10. März, den Equal Pay Day 2021 „feiern“, was nicht weniger heißt, als dass Frauen statistisch gesehen die ersten 69 Tage des Jahres umsonst gearbeitet haben. Sie verdienen in Deutschland im Schnitt 19 Prozent weniger und trotzdem werden Quoten seit Jahren von rechts nach links diskutiert, Vorschläge gemacht und wieder nicht durchgesetzt. 

Kein Wunder, dass noch immer weniger als 20 Prozent der DAX-Vorstände weiblich besetzt sind.

Diese Zahlen sind nur Symptom eines Problems, das vor allem in der Struktur besteht.

Gleichberechtigung im Job – mehr als nur Quoten

Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen – oft gehört und als alleinige Forderung mittlerweile überholt. Denn die Reise ist mit Quoten noch lange nicht vorbei. Wie die Global Leadership Forecast 2021 aufzeigt, sinkt momentan die Bereitschaft gewaltig, überhaupt eine Führungslaufbahn einzuschlagen; und das insbesondere beim weiblichen Führungskräftenachwuchs. 

Sich schnell verändernde Anforderungsprofile, die steigende Burnoutgefahr und der noch immer währende Konflikt, ob Familie oder Karriere und wie beides gehen soll – all das kommt zu den schon bestehenden strukturellen Hindernissen für Frauen hinzu. Die Aussicht darauf, sich selbst als weibliche Führungskraft auch noch stetig beweisen zu müssen, schreckt ab.

Frauen können Leadership – sie müssen nur in Position gebracht werden

Jedoch sind Frauen großartige Führungskräfte, viele Studien belegen das seit Jahren.

Steigt die Anzahl an Frauen in Führungspositionen, ist die Chance

hoch, dass sich auch die Umsatzzahlen und

der Gewinn erhöhen.

Verbesserte Kommunikation, höhere Resilienz, steigende Integrität – um diese Eigenschaften für das eigene Unternehmen zu fördern, reicht es allerdings nicht, einmal im Jahr auf weibliche Erfolgsgeschichten hinzuweisen und weibliche Führungsstärken zu preisen. 

Die effektivsten Programme, um Frauen in ihrer Entwicklung zur Führungskraft zu stärken, sind langfristig und ganzheitlich. Sie sind eingebettet in eine übergeordnete Entwicklungsstrategie, die alle Mitarbeitenden einbindet. Es geht nicht darum, Geschlechterunterschiede aufzuheben oder weg zu diskutieren, sondern diesen offen zu begegnen und den Wert in den Unterschieden zu sehen – im Sinne des Erfolgs des gesamten Unternehmens.

Die folgenden Schritte fördern all diese Vorhaben und Ziele.

Schritt 1: Den Rahmen schaffen und Unbewusstes challengen 

Um die positiven Effekte von Frauen in Führungspositionen für das eigene Unternehmen voranzutreiben, muss jeder Bestandteil des Unternehmens von der Diversity-Strategie überzeugt sein. Dazu ist es nicht ausreichend, top-down Entwicklungsprogramme für Frauen auszurufen. Unbewusste Vorurteile und Stereotypen müssen auch bottom-up herausgefordert werden. 

Viele unbewusste Vorurteile manifestieren

sich in kleinsten Respektlosigkeiten und

minimal-aggressiven Handlungen – sei es der

Tonfall, ein unbedachter Kommentar oder

süffisantes Glucksen.

Fangt deshalb damit an, betreffende Personen auf ihr Fehlverhalten aufmerksam zu machen und wenn ihr selbst darauf aufmerksam gemacht werdet, nehmt es ernst.

Hierbei ist dann auch top-down die Geschäftsleitung in ihrer Vorbildfunktion gefragt, solche Auseinandersetzungen zu unterstützen und einen respektvollen und wertschätzenden Umgang miteinander vorzuleben. 

Frauen erleben noch immer eine stärkere Überschneidung von Arbeit und Privatleben. Die strikte Trennung zwischen diesen zwei Lebensbereichen in vielen Unternehmen sollte aufgebrochen werden, um einen Rahmen zu schaffen, in dem Frauen sich besser wiederfinden können. Schafft adäquate Bedingungen für die Entfaltung des weiblichen Potenzials, sowohl in den Strukturen als auch in den Köpfen. Und zwar solche, die frei von Auswüchsen (un)bewusster Vorurteile und Behandlungen sind.

Schritt 2: Stärken stärken

Während der Rahmen für ein gleichberechtigtes Miteinander geschaffen wird, ist es auch ein zentraler Baustein, den Fokus auf die Weiterentwicklung der bereits vorhandenen Stärken zu legen. Frauen bringen andere Fähigkeiten mit an den Tisch, die ihren Erfolg maßgeblich ausmachen und der auch das Unternehmen zu Erfolg führt. Fördert diese! 

Eine passende Personalisierung der Entwicklungsprogramme auf spezielle Bedürfnisse von Frauen kann hierbei helfen. Häufige Themen sind Selbstbewusstsein und der Glaube an die Selbstwirksamkeit, die Art und Nutzung von Beeinflussungstaktiken sowie Authentizität. Zudem sollten Entwicklungsmaßnahmen im Dialog ausgearbeitet und auf die konkreten Herausforderungen zugeschnitten werden. In der Regel bringen die meisten angehenden Führungskräfte diese Fähigkeiten bereits mit, doch müssen in ihrem Potential gefördert werden. 

Die klare Ausarbeitung der benötigten Anforderungen und der anschließende Abgleich mit den eigenen Fähigkeiten hilft, eine klare Roadmap für die Entwicklung des eigenen Stärkenprofils zu entwerfen.

Schritt 3: Von digitaler Unterstützung profitieren

Auch wenn wir momentan vom Digitalen eher zu viel haben, dürfen wir die vielen Erfolge der Digitalisierung nicht vergessen: Die meisten Firmen haben es in kürzester Zeit geschafft, online zu kommunizieren, zusammenzuarbeiten und erfolgreich zu sein. Schließt die Weiterbildung dort an. 

Um Frauen für den Weg in die Führungsetage zu motivieren und zu fördern, bedarf es maßgeschneiderter Programme ganz neuer Art – digital, individuell und flexibel. Ein Beispiel dafür ist der Ansatz des digitalen Coachings, bei dem jede angehende Führungskraft eigene Business-Coaches an der Seite hat. 

Für weibliche Führungskräfte, oder die, die es werden möchten, sind Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit oder authentisches Führen genau die Themen, die ein Coaching Prozess adressiert und fördert. Keine Entwicklungsmaßnahme ist individueller ausgerichtet als Coaching, denn der Prozess zwischen Coach und Coachee kann genau da ansetzen, wo die Coachee es braucht. 

Somit können eigene Stärken ausgebaut, innere Zweifel überkommen und Ressourcen identifiziert werden, die unsere alten Strukturen in Frage stellen und verändern können. So wird holistisch über das ganze Unternehmen hinweg eine Atmosphäre geschaffen, in welcher Frauen Freude daran haben, zu führen.