Lunia Hara: „Es sollte bei Offenheit nicht um Autorität, sondern um Vertrauen gehen“

Offenheit bei Führungskräften ist ein großes Thema – erst recht, seitdem Beiträge auf Linkedin immer persönlicher werden. Doch was meint Offenheit eigentlich? Wann wird sie zu viel?

Darüber sprechen wir mit Lunia Hara. Sie ist Director im Bereich Projektmanagement beim digitalen Dienstanbieter Diconium, Expertin für die Themengebiete emphatische Führung, Diversity und digitale Transformation. Und Außerdem Linkedin Top Voice und Changemaker. Ihre These: Wenn Führungskräfte nicht offen sind, lenkt das Mitarbeitende von der Arbeit ab.

Lunia, wie stellst du dich als Führungskraft neuen Mitarbeitenden vor?

Meistens sage ich: ‘Ich freue mich mit dir zusammenzuarbeiten. Während deiner Probezeit möchte ich, dass du bei Fragen und Problemen immer zu mir kommst. Deswegen haben wir einen wöchentlichen Termin, damit ich sehe worin ich dich unterstützen kann. Sag mir, wenn dir Expertise fehlt, dann finden wir jemanden, der dir das beibringen kann.

Und zu meiner Person: Ich versuche immer transparent dir gegenüber zu sein. Manchmal bin ich auch gehetzt und sage vielleicht etwas, was dir eventuell komisch vorkommt. Wenn du dieses Gefühl nach unserem Gespräch hast, sprich mich darauf an, dann sprechen wir darüber.  Ich möchte, dass du dich auf die Arbeit konzentrierst und nicht darüber nachdenkst, was ich von dir wollen könnte. Ich bin die Person, die das auflösen kann. Deswegen komm zu mir.‘

Was meinst du mit Offenheit, wenn wir darüber sprechen?

Ich merke, dass viele Führungskräfte sich zurückhalten oder verstellen. Das ist totaler Quatsch. Dadurch schaffen sie Störungen in der Kommunikation, weil wir ja auch nonverbal kommunizieren. Wir Menschen lernen nonverbale Kommunikation noch bevor wir sprechen lernen. Sie ist unsere erste Sprache. Bei Offenheit geht es mir darum, keine künstliche Distanz aufzubauen, sondern ich selbst zu sein.

Wieso ist das so wichtig?

Weil es nichts bringt. Das Team merkt trotzdem, wenn Vorgesetzte nicht authentisch sind.

Dann fangen sie an, sich Gedanken zu machen und in der Kaffeeküche über ihre Vorgesetzten zu reden. Das machen wir alle, wenn uns etwas komisch vorkommt. Und das ist genau diese Störung, die ich eigentlich als Chef oder Chefin verhindern kann. Ich möchte, dass die Leute sich auf die Arbeit fokussieren und nicht die Zeit damit verplempern, mich zu analysieren. Das ist Energieverschwendung. Wenn sie sich mit mir beschäftigen, dann soll es etwas Positives sein. Das wiederum schafft Glücksmomente für alle.

„Ich bin allerdings der Meinung, dass die meisten Probleme, keine persönlichen Probleme sind.“

Lunia Hara

Wo fehlt Offenheit oft?

Auf der persönlichen Ebene. Wenn man sagt, dass man schlecht geschlafen hat oder sich nicht gut fühlt und deswegen Gedankenaussetzer hast oder nicht auf der Höhe ist, kann das Team das gleich besser einsortieren und zerbricht sich nicht den Kopf darüber, was los ist.

Aber es geht auch um andere Dinge, die vielleicht noch tiefer in der Persönlichkeit liegen. Zum Beispiel, wenn Vorgesetzte dazu neigen, ihre Mitarbeitenden zu kontrollieren. Auch das sollten sie offen kommunizieren. Die Kontrolle führt ja dazu, dass Mitarbeitende verunsichert werden, weil sie dann das Gefühl haben, ihnen wird nicht vertraut. Sie denken sie wären das Problem, obwohl es nicht so ist. Geht man als Führungskraft damit in die Offensive, lassen sich Lösungen finden. Mitarbeitende können alle zwei Tage den aktuellen Stand schicken und Arbeitsprozesse in ihre Routine einbauen und fühlen sich nicht durch ständige Rückfragen in Frage gestellt. So wird man als Führungskraft auch mehr vom Team besser unterstützt.

Wieviel Offenheit ist gut?

Ich finde, das muss jeder für sich entscheiden. Wenn ich ein Vertrauensverhältnis aufbauen will, ist es hilfreich, wenn ich mich privat öffne. Da muss ich als Führungskraft in Vorleistung gehen, indem ich zuerst von mir selber erzähle. Aber man sollte natürlich nicht die Erwartungshaltung an die Mitarbeitenden haben, dass sie es dann auch tun. Das muss freiwillig passieren.

Was ist denn „privat?“

„Privat“ ist immer eine Differenzierung. Ich erzähle meinen Mitarbeitenden keine intimen Probleme. Eher allgemeine Sachen: Was ich am Wochenende gemacht habe, wie es meinen Kindern geht. Ich bin allerdings der Meinung, dass die meisten Probleme, keine persönlichen Probleme sind. 80 Prozent der Probleme haben alle anderen Menschen auch.

Wie kommst du zu der These?

Viele Leute nehmen ihre Probleme als persönlich wahr, weil sie sich anderen gegenüber nicht öffnen. Wenn man drüber spricht, findet man schnell Menschen, die das gleiche Problem haben oder ein ähnliches und dann ist es nicht mehr persönlich.

Das ist gut. Das verbindet uns und zeigt, dass viele Probleme normal sind. Das gilt auch in der Arbeit. Wenn man als Führungskraft Mitarbeitenden das Gefühl gibt, dass man ihre Probleme nachvollziehen kann und eigene Erfahrungen einbringt, nimmt das den Druck aus der Situation.

Was rätst du Führungskräften, die Angst haben, durch Offenheit an Autorität zu verlieren?

Es ist ja nur eine geglaubte Autorität. Ich möchte nicht die Autorität haben, die Leute mir in der Kaffeeküche vorspielen und hinter meinem Rücken was ganz anderes erzählen und in Wahrheit eine andere Meinung von mir haben.

Es sollte bei Offenheit nicht um Autorität, sondern um Vertrauen gehen. Autorität ist nur ein hierarchisches Denken. Ich wäre dumm zu glauben, dass mein Team mich nicht durchschaut, wenn ich ihnen etwas vorspiele. Da kann ich auch gleich offen mit meinen Schwächen umgehen.

Wenn jemand Offenheit einführen möchte im Unternehmen, wie macht die Person das am besten?

Regelmäßige Gespräche sind gut, das schafft Verbindlichkeit und Vertrauen. Wenn ich meine Führungskraft immer nur alle paar Monate zu sprechen kriege, schafft das keine Vertrauensbasis. Das andere ist mit einfachen Dingen anzufangen, zu fragen, wie es dem Team geht oder sich Sachen aus vorherigen Gesprächen zu merken, aufzugreifen und da nachzuhaken.

Ich muss die Gespräche auch nicht in großer Runde machen zu Beginn. Ich kann Offenheit auch erst mit den Mitarbeitenden üben, zu denen ich schon eine Beziehung aufgebaut habe.

Wann wird Offenheit zu viel?

Wenn ich noch keine Beziehung zu der Person aufgebaut habe. Dann können Erzählungen über private Angelegenheiten schnell aufdringlich wirken. Jede Person definiert Offenheit anders und an diesen individuellen Auffassungen müssen sich Führungskräfte in Gesprächen mit einzelnen Teammitgliedern halten und dementsprechend Grenzen akzeptieren.

„Ich möchte nicht die Autorität haben, die Leute mir in der Kaffeeküche vorspielen.“

Lunia hara

Und in Bezug auf das Unternehmen?

Ich bin immer für Transparenz, auch wenn es im Unternehmen mal nicht gut läuft. Es sickern immer Informationen durch. Das führt dann zu Unruhe, dann machen sich Mitarbeitende Sorgen um den Job, um das Gehalt, um ihre Position. Das Management muss in solchen Fällen transparent sein, indem es sagt: ‚Wir wissen von dem Problem und arbeiten an einer Lösung.‘ Dann können Mitarbeitende sogar mit in die Lösung gehen.

Ein Bereich, in dem Offenheit eine wichtige Rolle spielt ist Social Media. Du bist selbst Linkedin-Top-Voice: Wie offen sollte man bei seinen Linkedin-Postings sein? Sollten sie Tagebucheinträgen ähneln?

Auch das muss jede Person für sich entscheiden. Ich lese manchmal Beiträge, bei denen ich mich frage, ob das auf der Plattform richtig aufgehoben ist. Sehe dann aber, dass es eine Zielgruppe dafür gibt. Und dann hat es auch seine Daseinsberechtigung. Das ist das Tolle an Offenheit: Du findest schneller und leichter Gleichgesinnte.