Pymetrics‘ Suche nach dem heiligen Gral des Recruitings

Das perfekte Match – danach sehnen sich nicht nur Singles, sondern auch Unternehmen und Bewerber. Ob eine Liaison nämlich funktioniert oder nicht, entscheidet sich erst im Alltag, in der Praxis. Und wie in der Liebe, so braucht es auch beim Corporate Dating das Quäntchen Glück, ein Hauch von schicksalhafter Fügung, will der Personaler die Stelle mit dem richtigen Kandidaten besetzen. Das Startup Pymetrics will den Faktor Zufall aus dieser Glücksformel tilgen – und nebenbei das Recruiting revolutionieren.

Lange Zeit galt der CV als das Ass beim Bewerbungspoker. Das Anschreiben konnte halbstark formuliert sein, wenn der Anwärter seine Vita auf den Tisch legte – und diese dem Anforderungsprofil entsprach – musste sich der Bewerber nur noch durch ein Vorstellungsgespräch lächeln und der neue Job war geritzt.

Für Pymetrics ist das sowas von 1998. In diesem Jahr sorgten zwei US-Wissenschaftler für dauerhaften Schluckauf in der HR-Branche. In einer Studie wiesen sie nach, dass sich die im Lebenslauf prominent platzierte Berufserfahrung als schwächster Indikator für die zukünftige Performance herausstellte und dennoch: viele Personaler vertrauten gerade diesem Kriterium. Legenden fallen spät.

Die Netflixisierung des Recruitings

Frida Polli, Mitgründerin und CEO von Pymetrics, möchte den CV obsolet machen. Die studierte Neurowissenschaftlerin, die in Harvard und am Massachusetts Institute of Technology (MIT) Karriere machte, glaubt einen besseren, faireren und effizienteren Weg des Recruitings gefunden zu haben. Sie vertraut automatisierten Empfehlungen. Algorithmen sollen Bewerber und Unternehmen miteinander matchen. Dafür braucht Polli Daten, sehr viele und sehr spezifische Daten. „Sie wollen doch auch nicht, dass Netflix Empfehlungen nur darauf basierend ausspricht, dass sie ein Typ sind, der in New York lebt“, fasst die CEO ihr Vorhaben gegenüber einem US-Wirtschaftsmagazin zusammen.

Pymetrics‘ Zauberformel besteht aus zwei Zutaten: neueste Erkenntnisse aus der Gehirnforschung und Gamification. In spielerischer Umgebung sollen kognitive, emotionale und soziale Eigenschaften eines Kandidaten erfasst werden. Jeder Bewerber, ob für die IT-Abteilung oder das Marketing, absolviert zwölf Online-Games.

Die Spiele sind mal mehr, mal weniger tricky. Einmal soll man sich komplexe Zahlenkombinationen merken, dann so schnell es geht mit dem Zeigefinger auf die Leertaste klopfen. Bei einem anderen Spiel verleiht man Geld an einen Kollegen und soll dabei Gewinn machen. Am Ende bekommt der Spieler seine Ergebnisse streng wissenschaftlich aufgelistet. Unter anderem: „Dauer der Aufmerksamkeit“ für eine kognitive Eigenschaft, „Emotionserkennung aus Gesichtern“ für einen emotionalen Wert.

Zu einem Business wird das Ganze erst im nächsten Schritt. Wenn ein Unternehmen über Pymetrics neue Talente sucht, braucht das Startup einen Vergleichswert, an dem sie die Eignung eines Bewerbers beurteilen kann. Die besten Mitarbeiter des Unternehmens werden daher gebeten, die zwölf Games zu spielen. Aus diesen Daten wird mithilfe künstlicher Intelligenz nach einem Muster gesucht. Alex Cresswell, Managing Director bei Pymetrics, bezeichnet dieses Muster als die „Baseline“, eine Art Highscore für eine bestimmte Position. Erst wenn der eigene Algorithmus eine Überschneidung zwischen den Resultaten des Bewerbers und der „Baseline“ erkennt, kommt es zu einem Match.

Je mehr Kandidaten über dieses Verfahren vermittelt werden, desto öfters klingelt es bei Pymetrics in der Kasse. Nach eigenen Angaben lag das Wachstum 2017 im dreistelligen Bereich; Umsatz, Anzahl der Mitarbeiter und Kunden zusammengenommen. Das 2012 gegründete Startup beschäftigt heute über 70 Mitarbeiter in New York, London und Singapur. VCs haben Millionen an US-Dollar investiert. Big Player wie Tesla, LinkedIn und Unilever nehmen die Dienste von Pymetrics in Anspruch.

All hail the Algorithm

Der Schlüssel zum Erfolg ist der Algorithmus. Je besser dieser arbeitet, desto genauer können Prognosen über die Wahrscheinlichkeit von Performance oder Nicht-Performance erstellt werden. In einer selbst in Auftrag gegebenen Studie stellte Pymetrics fest, dass Mitarbeiter eines britischen Versicherungsunternehmens, die über die eigene Plattform rekrutiert wurden, wesentlich erfolgreicher arbeiten als der andere Teil der Belegschaft. Auch soll die Fluktuation von guten Mitarbeitern zurückgegangen sein.

„Du kannst nie eine hundertprozentige faire Auswahl bieten, weil es immer an irgendeiner Stelle eine menschliche Entscheidung geben wird.“

Der Algorithmus ist das eigentliche Produkt bei Pymetrics. Er soll eine objektive und effiziente Auswahl garantieren. Kein Mensch wälzt sich durch einen Stapel an CVs und selektiert, bewusst oder unbewusst, nach persönlichen Präferenzen. Aber auch ein Algorithmus ist nie ganz frei von Vorurteilen. „Du kannst nie eine hundertprozentige faire Auswahl bieten, weil es immer an irgendeiner Stelle eine menschliche Entscheidung geben wird.“, gibt Cresswell zu. Um die „Biases“ im System aufzudecken, wird der Algorithmus daher regelmäßig nach möglichen Verzerrungen überprüft.

In Zukunft möchte Pymetrics mehr sein, als nur eine fancy Assessment-Spielothek. Die Plattform soll zu einer riesigen Job-Datenbank ausgebaut werden. Cresswell beschreibt es so: „Stellen Sie sich vor, wir haben Baselines und Algorithmen für alle Positionen in Deutschland erstellt, dann kann sich ein Kandidat für eine bestimmte Stelle bewerben, bekommt diese zwar nicht, aber wir können ihm im Gegenzug viele andere Posten anbieten, die seine Eigenschaften matchen.“ Schöne neue Arbeitswelt lässt grüßen.

Der heilige Gral des HR

Für Professor Doktor Sven Laumer von der Universität Bamberg, der zu neuen Trends beim Recruiting forscht, ist Pymetrics‘ Ansatz kein wirklicher Game Changer. Schon seit Jahren bieten Unternehmen Bewerbungsverfahren mit Gamification-Elementen an. Auch deutsche Player wie etwa Cyquest aus Hamburg mischen auf dem Markt mit. Laumer begrüßt diese Entwicklung, denn an einem Lebenslauf lasse sich lediglich eine Grundselektion durchführen. „Wenn ich aber mehr wissen will, wie tickt der Kandidat, welche Fähigkeiten bringt dieser mit, dann sind solche Tests hilfreich“, so Laumer.

Im Zentrum des datengestützten Rekrutierens steht die Frage: Wie gut kann ich einen Match zwischen Kandidaten X und Unternehmen Y berechnen? „Für solche Empfehlungen braucht man jede Menge Informationen“, sagt Laumer und fügt hinzu: „Genau darin liegt der heilige Gral der Rekrutierung in den nächsten Jahren. Die Plattform, die es schafft, möglichst viel Wissen über die Kandidaten und Jobs zu generieren, hat gute Chancen in diesem Markt gute Dienste anbieten zu können.“

Werden wir in Zukunft also alle durch neurowissenschaftliche Spiele analysiert? Laumer denkt einen Schritt weiter. „Die Zukunft könnte so aussehen, dass wir einfach über unsere Sprachassistenten nach neuen Jobs suchen. Siri sucht uns Stellen heraus, die zu unserem Profil passen.“ Der Sprachassistent als Job-Agentur? Laumer ergänzt: „Ein System, das mich am besten kennt, kann mir die besten Jobvorschläge machen.“ Pymetrics ist gerade dabei, ein solches System aufzubauen.

In unserer Ausgabe beschäftigen wir uns ausführlich mit neuen Trends in der HR-Branche. Die Titelstory dreht sich um Ex-StudiVZ-Chef Michael Brehm. Mit seinem neuen Startup verfolgt er eine radikale Vision: KI soll Menschen trainieren, damit sie gegenüber KI konkurrenzfähig bleiben. Mehr Infos gibt es hier.