„Ich bin für Visibilität statt starrer Quote“ – Über fehlende Frauen in Führungspositionen

Die Riege an Führungspositionen in deutschen DAX-Konzernen ist vor allem eins: männlich. Zwar steigt die Anzahl der Frauen in den Chefetagen der 160 Börsenunternehmen stetig, doch liegt der Frauenanteil dort aktuell noch bei knapp neun Prozent.

Katharina Wolff, Gründerin der Personalberatung D-Level, hat die Initiative „Looking for Female Leaders“ gestartet. Denn eigentlich könnten gerade Headhunter*innen dazu beitragen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Doch Wolff stellte fest: In den letzten zweieinhalb Jahren hat ihre Beratung rund 200 Kandidat*innen an die Unternehmensspitze gebracht – darunter nur 19 Frauen. Wir haben mit ihr gesprochen, wie Frauen in der Jobvermittlung sichtbarer werden und wieso Wolff gegen eine Frauenquote ist.

Frau Wolff, aus eigener Erfahrung: Woran liegt es, dass Führungspositionen so selten mit Frauen besetzt werden?

Frauen machen weniger auf sich aufmerksam als Männer. Arbeitgeber geben sich nicht immer die Mühe, proaktiv zu suchen, obwohl längst klar ist, dass diverse Teams besser arbeiten. Es ist einfach bequemer. Das ist in den meisten Fällen gar kein böser Wille. Es ist schlicht menschlich.

Welche Branchen sind davon betroffen?

Es sind alle Branchen davon betroffen. Natürlich nicht flächendeckend und absolut, aber doch in großen Teilen. Je größer die Firma ist, desto größer ist der interne Kandidatenpool an sichtbaren Männern, die zur Verfügung stehen. Bei Startups ist es ähnlich. Hier habe ich es häufig erlebt, dass die meist männlichen Gründer kleine Abbilder von sich suchen, anstatt komplementäre Gegenpole. Die Branchen, in denen Frauen nur in geringer Zahl ausgebildet sind, haben es naturgemäß noch schwerer. Für uns sind IT-, Produkt- und Logistik-Positionen am schwersten mit Frauen zu besetzen.

Wieso haben auch Headhunter Probleme, Frauen in Führungspositionen zu bringen?

Zu behaupten, es läge am Kunden, wäre viel zu einfach und greift zu kurz. Viele Kunden wissen häufig gar nicht, wen sie genau suchen, bevor sie erstmal einige Kandidaten gesehen haben. Hier liegt unsere Chance, Frauen sichtbar zu machen. Die Wahrheit ist, auch wir scheitern oft an der mangelnden Visibilität der Frauen.

Deswegen die Initiative „Looking for Female Leaders“?

Genau. Sie zielt auf die Erhöhung der Sichtbarkeit von Frauen ab. Das können wir aber nicht allein. Dafür brauchen wir engagierte Empfehlungsgeber, die digitale, ambitionierte und fähige Frauen empfehlen. Und wir brauchen mehr Austausch zwischen den Personalberatungen. Es gibt immer wieder Positionen, für die wir adhoc nicht die passende Kandidatin haben oder umgekehrt. Um mehr Frauen schneller in Führungspositionen zu bringen, könnte mehr Kooperation untereinander helfen. Austausch unter uns Wettbewerbern ist ein sensibles Thema. Traditionell findet unter Headhuntern wenig Austausch statt. Das Konkurrenzdenken ist zu hoch. Dennoch hoffe ich, dass wir dies für das Ziel, das wir verfolgen, beiseiteschieben können. Wenn wir es schaffen, hierbei die Kandidatin in den Vordergrund und unser Honorar an zweite Stelle zu rücken, dann können wir etwas bewegen.

Wie wollt ihr das genau umsetzen?

Auf unseren Shortlists stehen für jeden Auftrag die drei bis vier besten, am Markt verfügbaren Kandidaten. Unser Commitment hier lautet, auf jede dieser Shortlists mindestens eine Frau zu bringen. Es gibt die talentierten Digital-Frauen. Wir müssen sie nur finden. Diese Shortlists sind recht mächtige Vehikel und so können wir als Beratung Frauen in die Pole Positions bringen.

Das Instrument „Quote“ klingt nach der schnellsten Lösung, ich glaube aber nicht an ihre Nachhaltigkeit.

Was können Personalberatungen noch tun?

Die Beratung beim Kunden, die vor dem Suchauftrag stattfindet, ist ebenfalls wichtig. Hier gilt es, immer wieder aufmerksam zu machen, dass diverse Teams erfolgreicher arbeiten. Das ist mittlerweile ein Allgemeinplatz, paradoxerweise wird es aber immer noch zu wenig umgesetzt. Diversität erzeugt Reibung, aber ebenso Innovation. Unternehmen können mit homogenen Teams einigermaßen erfolgreich sein. Brilliant werden sie nicht.

Es gibt viele Netzwerke und Coachings für Frauen, um sich gegenseitig zu unterstützen und Mut zu machen. In Ihrem Beitrag auf Linkedin zur Initiative schreiben Sie, dass das allein nicht ausreiche. Wieso? 

Ein Coaching dient im ersten Schritt häufig dazu, die eigenen Stärken zu definieren und sich diesen selbst wirklich bewusst zu werden. Ich kenne viele Frauen, die gar nicht sehen, was sie leisten und vor allem, was sie wert sind. Danach beginnt erst die harte Arbeit – sowohl nach außen, aber bei einigen auch nach innen. Das eigene Verhalten zu ändern, funktioniert nicht über Nacht. Über die eigenen Erfolge proaktiv zu sprechen, ist etwas, das für viele Frauen eine echte Hürde ist. Das geht nur durch Learning by Doing, braucht Zeit und Geduld und ist wirklich harte Arbeit.

Was wären denn beispielsweise die nächsten Steps für Frauen nach einem Coaching, um dem Ziel Führungsposition näher zu kommen?

Wenn Frauen in eine Führungsposition wollen, dann würde ich folgendes empfehlen:

Bewerbt Euch auch mal auf Positionen, in denen ihr noch keine 360 Grad-Erfahrung gemacht habt.

Lernt zu bluffen! Die Männer tun es auch.

Streicht Sätze wie: „Ich traue mir das zu, ABER ich hatte ja noch nie Führungsverantwortung.“ Stellt das heraus, was ihr könnt, nicht, was ihr noch nicht gemacht habt. Wir sind keine Notlösung und sollten uns so auch nicht verkaufen.

Wir predigen als Berater, aus Sicht des Kunden zu denken. Denkt also bitte aus Sicht desjenigen, den ihr erreichen wollt. Macht es ihm so leicht wie möglich, indem ihr Eure Assets highlightet. Habt Eure Zahlen im Kopf. Eure Erfolge. Und legt diese übersichtlich (sowohl qualitativ als auch quantitativ) dar.

Nutzt Euren Humor! Frauen denken oft, sie wirkten unseriös, wenn sie auch mal einen Joke machen. Letztlich unterstreicht das Eure Intelligenz und verbindet Euch mit Eurem Gegenüber.

Es ist auch ein strukturelles Problem, dass Frauen es so schwer haben, in Führungspositionen zu kommen. Was muss sich an der Denkweise ändern? 

Frauen solidarisieren sich immer öfter, aber sie supporten sich in vielen Fällen noch nicht erfolgreich genug. Wir Frauen müssen aufhören, uns gegenseitig wegzubeißen. Dieses Mantra von „Es kann nur eine geben“, sitzt bei vielen noch zu fest im Kopf. Die Frauen, die es bereits in eine Vorbildfunktion, sprich in eine Führungsetage geschafft haben, sollten lieber danach schauen, wie sie die Karriere anderer Frauen im Unternehmen ankurbeln können. Es ist schlimm genug, dass Männer schneller und leichter einen Vertrauensvorschuss bekommen, dass es eine Art automatische Kompetenzvermutung gibt. Da sollten wir nicht auch noch mitspielen.

In Ihrem Beitrag sprechen Sie sich auch gegen die Frauenquote aus. Wieso?

Zum einen gilt die 2015 eingeführte Quote nur für Aufsichtsräte in DAX-Unternehmen und nicht für die 160 Chefetagen aller deutschen Börsenunternehmen. Die Quote allein löst das Problem nicht. Bei Aufsichtsräten hat sie vor allem dazu geführt, dass es nun „Multi-Aufsichtsrats-Frauen“ gibt, mit einer Vielzahl von Mandaten. Letztlich bin ich für Freiheit. Das Instrument „Quote“ klingt nach der schnellsten Lösung, ich glaube aber nicht an ihre Nachhaltigkeit. Ich bin für Visibilität, statt starrer Quote.

 


Nicole Plich

Nicole studiert den Klassiker „Irgendwas mit Medien” und hat noch den idealistischen Anspruch mit Wörtern die Welt zu bewegen. Wenn sie im Internet mal nicht nach lustigen Donald Trump-Memes sucht oder Fantheorien zu Game of Thrones liest, interessiert sie sich für Popkultur, Wirtschaft und was im Bundestag so vor sich geht.

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