Leadership & Karriere Fünf Hacks für Bottom-Up Leadership

Fünf Hacks für Bottom-Up Leadership

Gastbeitrag von Philippe Bopp, Mitgründer und CEO des HR-Tech-Unternehmens machtfit.

New Work ist seit Jahren omnipräsentes Thema. Wir sprechen gern von Homeoffice, flexiblen Arbeitszeiten oder Workations, immer eng an die Forderung nach Selbstständigkeit und Flexibilität geknüpft. Aber wenn diese Forderung auch den Inhalt, statt nur den Rahmen unserer Arbeit betreffen soll, dann müssen wir auch Führung anders verstehen und ausüben.

Denn top-down Anweisungen passen häufig nicht mehr in die neue Arbeitswelt. Leadership bedeutet nicht allen Töpfen den gleichen Deckel aufzusetzen und blind voranzuschreiten, in der Erwartung, die anderen werden schon folgen. Die Zahlen dazu sprechen Bände: Nur 13 Prozent der Beschäftigten, bei deren Unternehmen die Führungskraft ohne Mitsprache der Mitarbeitenden entscheidet, bezeichnen sich als zufrieden im Job. Das hat weitreichende Folgen, denn Zufriedenheit ist das Bindemittel für langfristige Unternehmenszugehörigkeit – sozusagen wahres Gold in Zeiten hoher Fluktuation und Fachkräftemangels.
Wenn Führungskräfte sich stattdessen als einfühlsame Orchesterleitung verstehen, die die Expertise der Einzelnen erkennt und in einem harmonischen Zusammenspiel nutzt, können sie jede Person dazu befähigen, ihr ganzes Potential abzurufen. Dieser sogenannte bottom-up Ansatz in der Führung schafft so beste New Work Bedingungen, die auch langfristig für zufriedene Mitarbeitende sorgen. Und die wiederum bringen den Stein für Unternehmenserfolg ins Rollen: Zufriedenheit führt zu mehr Motivation und höherer Produktivität und so zu besseren unternehmerischen Ergebnissen.


Folgende fünf Hacks helfen dabei, erfolgreich eine bottom-up Struktur zu etablieren:

1) Selbstverantwortung fördern: Die Kunst des Orchestrierens
Führungskräfte haben häufig multiple Verantwortlichkeiten. Die Zahlen im Blick behalten, strategische Entscheidungen treffen und Ansprechpartner:in für jede:n Mitarbeitenden sein – schnell passiert es da, dass sich das Gefühl von Verantwortung auch mit dem Überschätzen der eigenen Expertise vermischt. Dabei ist es wichtig zu erkennen, dass Fachkräfte aus einem bestimmten Grund Expert:innen sind. Sie sind häufig viel stärker in ihrem Bereich als der- oder diejenige, der:die sie führt. Deswegen ist es nicht die Aufgabe der Führenden, Fachkräften vorzugeben, was sie tun sollen. Sie müssen eine Plattform schaffen, die strategische Abstimmung ermöglicht und die aktuellen unternehmerischen Prioritäten verständlich macht. Ist das Ziel klar und abgestimmt, dann ist das der gesetzte unternehmerische Rahmen, in dem nun jede:r in seinem Fach selbstbestimmt beiträgt. Die Rolle der Führenden besteht darin, Expertisen und Potentiale zu erkennen und verschiedene fähige Menschen so zu orchestrieren, dass sie eigenverantwortlich und gleichzeitig gemeinsam an einem Strang ziehen können. Nur so kann wahre – und exzellente – Teamarbeit entstehen.

2) Ein klarer Fokus und transparente Kommunikation: Der Schlüssel zu Vertrauen
Statt immer wieder in einem ganzen Pool von Herausforderungen zu fischen, empfiehlt es sich, für ein oder zwei Themen klare Problemstellungen und klare Zielsetzungen zu formulieren, und mit diesen transparent umzugehen. Gibt es beispielsweise gerade Probleme, Neukunden zu gewinnen? Dann sollte das Ziel sein, den Grund dafür herauszufinden und dort anzusetzen. Offene Kommunikation, warum genau dieses Thema gerade im Fokus steht, wie es sich entwickelt oder auch, dass es Rückschläge gibt, ist genauso wichtig wie ehrlich zugeben zu können, wenn man ratlos ist. Regelmäßige Updates und das Einbeziehen des Teams in Prozesse schaffen Führung auf Augenhöhe und stärken das Vertrauen im Team.

3) Empathie und Daten als Erfolgsfaktoren: Von der Zielgruppe lernen
Je mehr Erfahrung wir haben, desto sicherer werden wir uns unserer Sache. Auf der einen Seite eine notwendige Entwicklung, schließlich bewahrt uns unsere Erfahrung häufig vor erneuten Fehlern. Auf der anderen Seite lässt uns Erfahrung aber auch in die Falle tappen. Auch wer zehn, zwanzig oder dreißig Jahre im Beruf war, kann nicht alles wissen und nicht alle (sich ändernden) Bedürfnisse der Kund:innen oder Kolleg:innen kennen. Der einzige Weg, wie wir uns solcher Probleme und Herausforderungen sicher sein können, ist, sie danach zu fragen – und noch viel wichtiger: ihren Antworten aktiv zuzuhören. Ob anonym via Fragebogen, in geplanten Weeklies, bei Firmenevents oder einfach mal an der (virtuellen) Kaffeemaschine: Je mehr wir übereinander wissen, desto bewusster können wir miteinander umgehen.

Seite 1 / 2
Nächste Seite

Das könnte dich auch interessieren

Oskar Vitlif krempelt in Teilzeit das Recruiting der Medienbranche um Leadership & Karriere
Oskar Vitlif krempelt in Teilzeit das Recruiting der Medienbranche um
10 Fehler im Job, die man gerne wieder rückgängig machen würde Leadership & Karriere
10 Fehler im Job, die man gerne wieder rückgängig machen würde
Karriereweg: Berliner Kreativagentur statt „The New Yorker“ Leadership & Karriere
Karriereweg: Berliner Kreativagentur statt „The New Yorker“
Social Undermining: Wenn lästernde Kolleginnen und Kollegen zum Karriere-Killer werden Leadership & Karriere
Social Undermining: Wenn lästernde Kolleginnen und Kollegen zum Karriere-Killer werden
Geschichten, die uns voranbringen: ampyre will Unternehmenskommunikation neu erfinden Leadership & Karriere
Geschichten, die uns voranbringen: ampyre will Unternehmenskommunikation neu erfinden