KI findet Profile. Menschen finden Menschen.

Warum wir den Wert von Recruiting im Zeitalter künstlicher Intelligenz neu definieren müssen.

Künstliche Intelligenz verändert das Recruiting schon heute. Sie durchsucht Profile, analysiert Lebensläufe, gleicht Qualifikationen ab und automatisiert Prozesse, für die Unternehmen und Personalberatungen bislang viel Zeit eingesetzt haben. Damit stellt sich eine grundlegende Frage: Welchen Wert schafft ein Recruiter noch, wenn Technologie einen immer größeren Teil seiner bisherigen Arbeit schneller und günstiger erledigen kann?

Magdalena Miedl arbeitet seit 2012 im Recruiting und besetzt mit ihrer Personalberatung Talent Sourcing Fach- und Führungspositionen. Im Interview spricht sie darüber, warum KI im Recruiting die Branche dazu zwingt, ihren eigenen Wert neu zu definieren.

Frau Miedl, wenn KI die passenden Profile liefert, wofür soll ein Unternehmen Sie noch bezahlen?

Magdalena Miedl: Für eine Besetzung, die im Alltag funktioniert. Eine Trefferliste kann hervorragend aussehen und trotzdem am eigentlichen Problem vorbeigehen. Vielleicht sucht ein Unternehmen einen durchsetzungsstarken Verkäufer, obwohl dem Team vor allem jemand fehlt, der Vertrauen aufbaut. Das muss ich herausfinden, bevor ich Kandidaten vorstelle.

Wenn wir Personalberater nur Namen liefern, wird es schwer, unsere Honorare zu begründen. Wir müssen die Suche einordnen und auch sagen können: Mit diesen Anforderungen werden Sie die richtige Person nicht gewinnen.

Bewerber können sich mit KI inzwischen makellos präsentieren. Macht das Ihre Arbeit schwieriger?

Magdalena Miedl: Ja, weil die Verpackung weniger darüber verrät, wer dahintersteht. Eine Bewerbung ist für mich auch ein Fingerabdruck. Die eigenen Worte zeigen, wie jemand denkt und was ihm wichtig ist. Wenn jede Bewerbung hyperprofessionell klingt, wird es schwieriger, eine persönliche Stimme zu erkennen.

Perfekte Formulierungen sind noch kein Beleg für Kompetenz. Mich interessiert, ob jemand seine Aussagen mit einer konkreten Situation erklären kann. Was heißt „kundenorientiert“ in der Praxis? Erzählen Sie mir von einem Kunden, bei dem es schwierig wurde.

Wird uns diese ganze Perfektion irgendwann langweilen?

Magdalena Miedl: Ich glaube schon. Auf Social Media sieht jedes Hotel irgendwann gleich aus und jedes Restaurant scheint für das nächste Foto eingerichtet zu sein. Der „Secret Spot“, der zwanzigtausendmal fotografiert wurde, ist längst keiner mehr. Diese Einheits-Stylo-Pampe kann wunderschön aussehen und trotzdem nichts Eigenes erzählen.

Bei Bewerbungen sehe ich dieselbe Gefahr. Alles klingt korrekt, aber nichts bleibt hängen. Ich glaube, dass Charakter wieder stärker auffallen wird. Ein eigener Gedanke, nachvollziehbar formuliert, kann mehr Interesse wecken als der nächste glattgebügelte Text.

Was würden Sie Bewerbern raten, die auffallen wollen?

Magdalena Miedl: Schreiben Sie etwas, das nur von Ihnen kommen kann. Warum interessiert Sie gerade dieses Haus? Welche Erfahrung hat Ihren Blick auf die Arbeit verändert? Dafür braucht es keine spektakuläre Geschichte. Eine präzise Beobachtung reicht oft.

KI darf beim Formulieren helfen. Lesen Sie den Text danach laut: Würden Sie das selbst so sagen? Können Sie im Gespräch daran anknüpfen? Und bitte keine künstlichen Macken einbauen, um authentisch zu wirken. Eine eigene Stimme braucht keine absichtlichen Fehler.

Und wie können Unternehmen aus diesem Einheitsbrei herauskommen?

Magdalena Miedl: Indem sie ihren Charakter zeigen und persönlich erreichbar sind. In einer Stellenanzeige möchte ich verstehen, wie dort tatsächlich gearbeitet wird. „Flache Hierarchien“ sagt wenig. Wer trifft Entscheidungen? Wie geht die Führungskraft mit einem Fehler um?

Dasselbe gilt für die Ansprache. Wer Individualität sucht, sollte Kandidaten auch individuell begegnen. Ein konkreter Anruf kann mehr Vertrauen schaffen als eine perfekt personalisiert wirkende Nachricht, auf die anschließend niemand persönlich antwortet.

Ein Anruf klingt ziemlich altmodisch. Ist das wirklich die Zukunft des Recruitings?

Magdalena Miedl: Gerade deshalb kann er auffallen. Wir kennen Telefonschleifen und synthetische Stimmen, die uns durch einen Prozess führen. Wenn dann jemand anruft, vorbereitet ist und wirklich zuhört, entsteht ein anderer Kontakt.

Damit meine ich keinen unangekündigten Anruf zur falschen Zeit. Ich meine ein verabredetes Gespräch, in dem beide Seiten Fragen stellen können. Menschen möchten wissen, mit wem sie es zu tun haben. Ein System kann eine Antwort erzeugen. Für das, was ich einem Kandidaten zusage, stehe ich persönlich ein.

KI soll Zeit sparen. Was sollten Recruitingteams mit dieser Zeit anfangen?

Magdalena Miedl: Sie sollten sie fest für persönliche Gespräche einplanen. Wenn jede eingesparte Stunde sofort mit weiteren Bewerbungen gefüllt wird, bleibt für den einzelnen Menschen genauso wenig Zeit wie vorher.

Nehmen wir eine Vorauswahl mit KI: Den gewonnenen Spielraum würde ich nutzen, um Wechselmotive genauer zu verstehen oder mit der künftigen Führungskraft zu sprechen. So wird aus einer schnelleren Suche eine bessere Entscheidung. Ob das gelingt, muss man daran prüfen, wie die Besetzung später im Team funktioniert.

Wo würden Sie einem KI-Filter besonders genau auf die Finger schauen?

Magdalena Miedl: Bei Menschen, deren Lebenslauf nicht geradlinig ist. Denken wir an jemanden, der aus der Gastronomie in den hochwertigen Retail wechseln möchte. Ein Filter könnte an fehlender Branchenerfahrung hängen bleiben. Im Gespräch könnte sich zeigen, dass diese Person anspruchsvolle Gäste hervorragend betreut und auch unter Druck ruhig bleibt. Ob das für die Stelle reicht, muss man sorgfältig prüfen.

Ich möchte wissen, weshalb jemand aussortiert wurde. Deshalb würde ich auch abgelehnte Profile stichprobenartig ansehen. Sonst merken wir womöglich gar nicht, welches Potenzial wir systematisch übersehen.

Kann der persönliche Eindruck nicht genauso täuschen wie ein Algorithmus?

Magdalena Miedl: Natürlich. Ein sympathisches Gespräch beweist noch keine Eignung. Deshalb muss ich meinen Eindruck begründen: Welche Aussage spricht für die Person, welche konkrete Erfahrung stützt sie? Entscheidend sind Fragen, die sich auf die tatsächliche Arbeit beziehen.

Wenn ich jemanden empfehle, dessen Lebenslauf nicht alle Anforderungen erfüllt, muss ich erklären können, warum. „Ich habe ein gutes Gefühl“ reicht dafür nicht. Persönliche Nähe bringt zusätzliche Erkenntnisse. Sie entbindet uns nicht von einer nachvollziehbaren Beurteilung.

Was muss eine Personalberatung heute wagen, damit sie morgen noch gebraucht wird?

Magdalena Miedl: Ich habe den Eindruck, dass viele Menschen genug haben von den perfekten In-Places, die alle gleich aussehen. Sie suchen wieder Orte mit ursprünglichem Charme, deren Tradition man noch spürt. Etwas Eigenes, das sich bewahrt hat und noch nicht ausgelutscht ist. Ich glaube, diese Sehnsucht nach Substanz gibt es auch im Recruiting. Darin sehe ich eine Chance für persönliche, feine Beratung.

Bei mir bekommt ein Unternehmen keine Überflutung von Kandidatenprofilen. Ich möchte die Menschen vorstellen, bei denen ich begründen kann, weshalb sie für diesen Auftrag besonders interessant sind. Dafür muss ich das Bedürfnis meines Gegenübers wirklich verstehen. Mein Kunde soll spüren: Magdalena übernimmt persönlich Verantwortung für diesen Auftrag und kümmert sich darum. Dazu gehört auch, ehrlich zu sagen, wenn die Erwartungen an eine Besetzung unrealistisch sind.

Ich möchte das Menschliche im Zentrum meiner Arbeit bewahren. Diese Aufmerksamkeit für den Einzelnen geht für mein Gefühl in vielen Prozessen verloren. Genau darin sehe ich meine Nische: sorgfältige Auswahl und eine persönliche Begleitung, auf die sich beide Seiten verlassen können. Das hat für mich Klasse.

Sie nennen Menschlichkeit einen wirtschaftlichen Faktor. Woran machen Sie das fest?

Magdalena Miedl: Eine Fehlbesetzung bindet Zeit und kann ein Team erheblich belasten. Wenn jemand nach kurzer Zeit wieder geht, beginnt die Suche von vorn. Deshalb lohnt es sich, Erwartungen vor der Zusage offen zu besprechen, auch wenn das den Abschluss zunächst verzögert.

Ich würde die Qualität einer Besetzung daran prüfen, ob die Person die Aufgabe erfüllt und ob die Zusammenarbeit hält. Wie schnell ich ein Profil verschickt habe, sagt darüber wenig aus. Für Unternehmen liegt genau dort der Wert einer guten Personalberatung.

Was wird im Recruiting künftig besonders wertvoll?

Magdalena Miedl: Ich glaube, dass das Einfache wieder an Wert gewinnt: selbst formulierte Worte und ein echtes Gespräch. Gerade wenn professionelles Auftreten technisch leicht herzustellen ist, wird eine erkennbare Persönlichkeit interessant.

Für Bewerber heißt das, Profil zu zeigen und Aussagen mit eigenen Erfahrungen zu füllen. Für Unternehmen heißt es, Kandidaten persönlich kennenzulernen und ihren eigenen Charakter sichtbar zu machen. Mein Maßstab bleibt: Kann ich erklären, weshalb diese Menschen miteinander arbeiten sollten? Dafür möchte ich als Personalberaterin einstehen. KI findet Profile. Menschen finden Menschen.