It´s in the data. Oder wie man Daten nutzt, um Diversität zu fördern

Interview mit Pri Nagashima, VP of Data, Analytics & AI bei Pleo

Weshalb reden wir darüber heute eigentlich noch? Das Thema ist doch schon lange durch, oder?

Pri Nagashima: Wäre es wirklich durch, würden wir nicht immer wieder dieselben Muster sehen. Frauen stehen seit vielen Jahren in großer Zahl im Berufsleben, doch je höher die Führungsebenen werden, desto stärker sinkt ihr Anteil. Auch Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund, sind zwar in den Belegschaften präsent, fehlen aber auffällig oft dort, wo Entscheidungen getroffen werden. Diversität ist deshalb kein Projekt, das man irgendwann abhaken kann, sondern eine kontinuierliche Aufgabe.
Das lässt sich auch mit Daten belegen. Als wir bei uns die Zahlen analysiert haben, zeigte sich, dass fast 45 % unserer Belegschaft Frauen sind – in Führungspositionen lag ihr Anteil jedoch nur zwischen 20 und 28 %. Daraufhin haben wir gezielt gehandelt: Wir haben ein Sponsorship-Programm eingeführt, das Frauen systematisch mit Führungskräften zusammenbringt, und wir haben unsere Beförderungskriterien so angepasst, dass subtile Vorurteile weniger Einfluss haben. Innerhalb von sechs Monaten konnten wir den Anteil von Frauen in Führungsrollen um sieben Prozentpunkte erhöhen.

Denn eigentlich hört man ja allenthalben, dass die DEI-Programme „alle tot seien“. Weshalb ist das ein Fehler?

Pri Nagashima: Solche Programme sind dort „tot“, wo sie nur als Signal verstanden wurden. Das klassische Poster an der Wand oder eine Diversity-Kampagne auf der Website, davon hat niemand etwas. Aber wenn man schaut, wo Vielfalt tatsächlich gemessen und in den Alltag integriert wird, zeigt sich ein ganz anderes Bild. In Teams, die hohe Inklusionswerte haben, steigt die Innovationskraft und die Fluktuation sinkt. Ein besonders klares Beispiel war unsere LGBTQIA+-Community, die 10 % unserer Mitarbeitenden ausmachen. Deren Inklusionswerte lagen mit 63 Prozent deutlich unter dem 72 prozentigen Unternehmensschnitt. Statt einer pauschalen Maßnahme haben wir gezielt an Sprache, Sichtbarkeit und Strukturen gearbeitet. Innerhalb eines Quartals stieg der Wert um elf Prozentpunkte. Solche Ergebnisse zeigen, dass der Fehler darin liegt, DEI oberflächlich zu behandeln.

Was bringt es uns, wenn wir dennoch über Diversität sprechen?

Pri Nagashima: Es bringt vor allem eine Diskussion darüber, wie Unternehmen zukunftsfähig bleiben. Unterschiedliche Perspektiven sorgen für bessere Entscheidungen, sei es bei der Produktentwicklung, im Marketing oder im Umgang mit Kund:innen. Dort, wo Teams divers besetzt sind, entstehen Produkte, die von einer breiteren Kundengruppe angenommen werden. Das wirkt sich direkt auf Geschäftsergebnisse aus. Diversität ist damit kein „wokes“ Thema, es ist ein handfester Faktor für Produktivität, Innovationskraft und Marktperformance.

Ist jene vielleicht sogar ein Faktor für ein gerechteres und letztlich besseres Unternehmen?

Pri Nagashima: Ja, weil Daten hier sehr klar zeigen, wo Gerechtigkeit fehlt und wie sich das verbessern lässt. Besonders deutlich wurde das in unseren Analysen zu sogenannten „Erfahrungsdifferenzen“. Dabei vergleichen wir, wie verschiedene Gruppen dieselben Prozesse erleben: von Feedback über Karriereentwicklung bis hin zu Flexibilität am Arbeitsplatz. Während 72 % der Befragten angaben, faires Feedback zu erhalten, sagten das nur 48 % der Frauen mit Beeinträchtigungen. Solche Lücken sind nicht nur unfair, sie blockieren auch Leistung, weil Menschen ihr Potenzial nicht ausschöpfen können. Wir haben deshalb unsere Feedback-Prozesse überarbeitet, strukturierte Vorlagen eingeführt und alternative Kanäle geschaffen. Heute liegt die Differenz bei nur noch acht Prozentpunkten, und die Zufriedenheit hat insgesamt zugenommen. Das zeigt, dass Gerechtigkeit und bessere Unternehmensleistung unmittelbar zusammenhängen.

Und wie misst man das eigentlich, also den Erfolg der DEIs?

Pri Nagashima: Man misst es genauso, wie man Umsatz, Produktivität oder Kundenzufriedenheit misst: mit klaren Kennzahlen, regelmäßigen Erhebungen und einer direkten Verknüpfung zu Verantwortlichkeiten. Bei uns geschieht das über wiederkehrende Befragungen, Diversity-Dashboards und Zielvorgaben, die in die Leistungsbewertungen der Führungskräfte einfließen. Bei unserem Recruiting zeigten uns die Daten, dass wir mit 15 Prozent deutlich unter dem Branchenbenchmark von 43 Prozent lagen, was die ethnische Diversität anging. Das haben wir bei Pleo durch diversere Interviewpanels, Partnerschaften mit spezialisierten Netzwerken und ein Kalibrierungssystem verändert. Das Resultat war ein 40-prozentiger Anstieg an Vielfalt bei Neueinstellungen. Solche Effekte machen deutlich: Messen allein reicht nicht, aber ohne Messen wäre gar nichts passiert.

Wer hat das Ganze eigentlich „gesehen“ aka erfunden?

Pri Nagashima: DEI-Programme entstanden bereits in den 1960er-Jahren, als Unternehmen unter dem Eindruck der Bürgerrechtsbewegungen begannen, sich systematischer mit Gleichstellung zu befassen. Damals stand vor allem Repräsentation im Vordergrund. Heute ist das Verständnis breiter: Vielfalt wird nicht nur als Frage von Gerechtigkeit betrachtet, sondern auch als Business-Faktor. Beispielsweise haben Untersuchungen gezeigt, dass Teams mit neurodivergenten Talenten um 30 % produktiver sein können. Der entscheidende Fortschritt liegt darin, dass wir Vielfalt inzwischen mit Daten messen und steuern können. Bei uns ist das längst Teil der operativen Steuerung: Diversität wird genauso konsequent getrackt wie Umsatz oder Qualität. Es geht also weniger darum, wer das Thema ursprünglich „erfunden“ hat, sondern wie ernst man es heute nimmt.

Über Pri Nagashima

Sie arbeitet als Vice President für Daten, Analytics und KI bei der Firma Pleo. Im Verlauf ihrer selbst beschriebenen „vielseitigen“ Karriere hat sie in den Bereichen Daten, Technik und Produkt gearbeitet. Zuvor leitete sie als Vice President of Engineering bei DICE die technische Entwicklung. Während ihrer Zeit bei Siemens wurde Pri sich der Kraft und des Potenzials von Daten bewusst. Heute ist sie verantwortlich für die Datenstrategie und dafür, sicherzustellen, dass Pleos Produkte und Lösungen der Kundschaft hilft, das Allerbeste aus den Daten herauszuholen.