Diese Frage ist ab Juni im Bewerbungsgespräch tabu

Ab 7. Juni 2026 verbietet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie die Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsgespräch. Unternehmen müssen stattdessen ihre Gehaltsspannen offenlegen – ein Machtwechsel mit Folgen.

Die Frage nach dem letzten Gehalt gehört zum Standard-Repertoire deutscher Personalabteilungen. Ab Juni 2026 ist damit Schluss. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verbietet Arbeitgebern, nach dem bisherigen Verdienst zu fragen. Stattdessen müssen sie selbst Farbe bekennen und Gehaltsspannen bereits in Stellenausschreibungen nennen. Ein Paradigmenwechsel, der die Verhandlungsmacht verschiebt – und Deutschland unter Zeitdruck setzt.

Warum die Gehaltsfrage zum Problem wurde

Die Logik dahinter ist simpel: Wer in der Vergangenheit unterbezahlt war, bleibt es meist auch im nächsten Job. Das bisherige Gehalt dient als Anker für Verhandlungen – und zementiert Ungleichheiten über Jahrzehnte. Besonders Frauen trifft das hart.

Der bereinigte Gender Pay Gap liegt in Deutschland bei sechs Prozent, wie laut Wmn berichtet wird. EU-weit verdienen Frauen durchschnittlich 11 Prozent weniger pro Stunde bei vergleichbarer Arbeit. Das Rentengefälle beträgt 25 Prozent – eine direkte Folge systematischer Unterbezahlung.

Was sich konkret ändert

Die Richtlinie dreht die Spielregeln um. Arbeitgeber müssen künftig vor dem Gespräch eine Gehaltsspanne kommunizieren. Beschäftigte erhalten zudem das Recht, Auskunft über Durchschnittsgehälter in vergleichbaren Positionen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen ab 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig über ihre Lohnlücke berichten. Liegt diese über fünf Prozent ohne sachliche Begründung, sind Gegenmaßnahmen Pflicht.

Die Beweislast kehrt sich um: Nicht Betroffene müssen Diskriminierung nachweisen, sondern Arbeitgeber ihre Regelkonformität. Bei Verstößen drohen Geldbußen, Schadensersatzansprüche umfassen vollständige Nachzahlungen inklusive Boni. Die Richtlinie deckt auch intersektionelle Diskriminierung ab – etwa die Kombination aus Geschlecht und ethnischer Herkunft.

Deutschlands Umsetzungsproblem

Der Europäische Rat verabschiedete die Richtlinie am 24. April 2023. Die Umsetzungsfrist läuft am 7. Juni 2026 ab.

Deutschland kündigte einen Gesetzesentwurf für Januar 2026 an – der bislang nicht vorliegt, wie Rtl meldet. Die Schwelle für Auskunftsansprüche sinkt von 200 auf 100 Beschäftigte. Unternehmen ab 250 Mitarbeitern müssen jährlich berichten, kleinere alle drei Jahre.

Bereits verbotene Fragen

Die Gehaltsfrage reiht sich ein in eine Liste unzulässiger Fragen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Fragen zu ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Identität.

Die Klassikerfrage nach Schwangerschaft bleibt verboten – und darf wahrheitswidrig beantwortet werden. Ob das auch für die neue Gehaltsfrage gilt, ist rechtlich noch ungeklärt, so Stern.

Business Punk Check

Brüssel zwingt deutsche Arbeitgeber zur Transparenz – und entlarvt dabei ein System, das Ungleichheit strukturell reproduziert. Die Richtlinie ist keine Sozialromantik, sondern knallharte Wirtschaftspolitik: Lohndiskriminierung kostet die EU-Wirtschaft Milliarden an Kaufkraft und verschwendet Talente. Unternehmen, die bisher auf Informationsasymmetrie setzten, verlieren ihren Verhandlungsvorteil. Die unbequeme Wahrheit: Viele Firmen zahlen nicht nach Leistung, sondern nach Verhandlungsgeschick und Vorgeschichte. Das mag für Arbeitgeber bequem sein, ist aber ökonomisch ineffizient.

Wer Top-Talente will, muss marktgerechte Gehälter zahlen – unabhängig davon, was jemand vorher verdiente. Deutschlands Verzögerung ist entlarvend. Während andere EU-Staaten längst umsetzen, fehlt hierzulande der politische Wille. Für Bewerber bedeutet das: Ab Juni 2026 gilt EU-Recht – auch wenn Berlin pennt. Wer dann noch nach dem alten Gehalt gefragt wird, kann die Antwort verweigern. Kluge Kandidaten drehen den Spieß um und fragen nach der Gehaltsspanne. Wer ausweicht, disqualifiziert sich selbst.

Häufig gestellte Fragen

Welche Unternehmen sind von der neuen Transparenzpflicht betroffen?

Alle Arbeitgeber müssen ab 7. Juni 2026 Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen nennen und dürfen nicht nach dem bisherigen Verdienst fragen. Berichtspflichten über Lohnlücken gelten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten – eine deutliche Verschärfung gegenüber der bisherigen 200-Mitarbeiter-Grenze. Kleinbetriebe unter 100 Beschäftigten sind von der Berichtspflicht ausgenommen, müssen aber ebenfalls transparent kommunizieren.

Was passiert, wenn Arbeitgeber trotzdem nach dem alten Gehalt fragen?

Bewerber müssen die Frage nicht beantworten. Ob eine wahrheitswidrige Antwort rechtlich zulässig ist – wie bei anderen verbotenen Fragen nach AGG – ist noch ungeklärt. Sicher ist: Arbeitgeber riskieren bei Verstößen Geldbußen und Schadensersatzforderungen. Die Beweislast liegt beim Unternehmen, nicht beim Betroffenen. Wer als Bewerber auf die Gehaltsspanne des Arbeitgebers besteht, agiert rechtlich auf der sicheren Seite.

Wie wirkt sich die Richtlinie auf den Mittelstand aus?

Mittelständische Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen erstmals alle drei Jahre über ihre Lohnstruktur berichten. Das bedeutet administrativen Aufwand, schafft aber auch Rechtssicherheit. Firmen, die bereits fair bezahlen, profitieren vom Wettbewerbsvorteil gegenüber intransparenten Konkurrenten. Wer dagegen systematisch unterbezahlt, muss bei Lohnlücken über fünf Prozent Gegenmaßnahmen ergreifen – oder Sanktionen riskieren.

Welche Branchen sind besonders von Lohnungleichheit betroffen?

Die Lohnlücke variiert stark nach Branche und Position. Besonders ausgeprägt ist sie in Bereichen mit hohem Frauenanteil und geringer Tarifbindung. Die neue Transparenzpflicht zwingt alle Sektoren zur Offenlegung – von Tech-Startups bis zu Familienunternehmen. Unternehmen, die jetzt ihre Gehaltsstrukturen überprüfen und angleichen, vermeiden spätere Nachzahlungen und Reputationsschäden.

Wie sollten sich Bewerber auf die neue Regelung vorbereiten?

Ab Juni 2026 haben Bewerber das Recht auf Gehaltsspannen vor dem Gespräch. Wer diese Information nicht erhält, sollte aktiv nachfragen – das signalisiert Professionalität. Recherche über branchenübliche Gehälter bleibt wichtig, um Spannen einschätzen zu können. Die Frage nach dem alten Gehalt kann ignoriert werden. Kluge Kandidaten nutzen die neue Transparenz, um faktenbasiert zu verhandeln statt auf Basis veralteter Zahlen.

Quellen: Wmn, Rtl, Stern