Wie künstliche Intelligenz das Recruiting verbessern kann

Ein Gastbeitrag von Julian Riedlbauer. 

Die ungemütliche Wahrheit vorweg: Wir treffen Entscheidungen in Bezug auf andere Menschen leider noch viel zu häufig auf der Basis von Vorurteilen. Das gilt im Privaten genauso wie im Beruflichen. Es verwundert also nicht wirklich, dass in Recruiting-Prozessen Faktoren wie Alter, Geschlecht, Aussehen oder Herkunft immer noch eine nicht ganz unwichtige Rolle spielen. Darauf deuten auch die Ergebnisse einer Umfrage des Marktforschungsinstituts EARSandEYES aus dem letzten Jahr hin: Gut die Hälfte aller Befragten gaben an, sich schon einmal im Verlauf eines Bewerbungsverfahrens diskriminiert gefühlt zu haben, unter den befragten Frauen lag der Anteil sogar noch höher. 

KI sorgt für mehr Diversität und Inklusion, aber… 

Hier bietet der Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) neue Möglichkeiten, objektivere Auswahlprozesse zu etablieren, die weniger diskriminierend sind und Faktoren wie Diversität sowie Inklusion fördern. Beispiele aus der HR-Tech-Szene zeigen bereits, wie das in der Praxis aussehen kann: Die beiden US-Start-ups Entelo und Wade & Wendy nutzen beispielsweise KI um die Kommunikation mit Bewerbern im Verlauf des Recruiting-Prozesses zu optimieren, während AllyO Unternehmen mittels künstlicher Intelligenz und Machine Learning dabei unterstützt, Bewerbungsverfahren effizienter zu gestalten und die Zahl der erfolgreichen Neueinstellungen deutlich zu erhöhen.

Allerdings gibt es auch eine Kehrseite der Medaille: Die KI benötigt zum Lernen sogenannte Trainingsdaten, sie entwickelt eigene Strategien immer angelehnt an aktuelle Management-Prozesse. Werden innerhalb eines Unternehmens also Personalentscheidungen vor allem auf Basis besonders diskriminierender oder übermäßig Hierarchie getriebener Strukturen getroffen, besteht die Gefahr, dass die KI diese weiterführt oder sogar verstärkt.

KI braucht Pflege

Es ist daher unverzichtbar, dass die Algorithmen hinter der KI in regelmäßigen Abständen gewartet und überarbeitet werden. Beim Einsatz von Daten aus der menschlichen Verhaltensanalyse ist allerdings Vorsicht angesagt – eine KI als in sich geschlossenes System, das unabhängig Entscheidungen trifft, kann letztlich mehr Schaden anrichten als es hilft.  

Es gilt also das Gleiche wie bei jeder anderen neuen Technologie: Das Potenzial ist vorhanden, aber ein erfolgreicher Einsatz in der Praxis erfordert regelmäßige Pflege, Sorgfalt und den Zugang zu relevanten Daten.

Überhaupt gehört den Daten – neben der künstlichen Intelligenz – die Zukunft im Recruiting. Stichwort: HR Analytics. Richtig eingesetzt, können sie Personalverantwortliche dabei unterstützen, Entwicklungen auf dem Bewerbermarkt vorherzusagen, personelle Wachstumsinitiativen besser zu managen, Kündigungsraten zu minimieren und Kanäle zu identifizieren, über die das jeweilige Unternehmen die besten Talente finden kann. Diese Daten werden künftig in alle Recruiting-Prozesse integriert und beeinflussen damit entscheidend, wie, wann und wo Unternehmen nach neuem Personal suchen und bestehendes Personal besser managen können. 

Gleichzeitig ist HR Analytics auch ein durchaus sensibles Thema. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass Mitarbeiter sich am Ende nicht überwacht fühlen. In der internen Kommunikation sollte deshalb deutlich werden: Es geht nicht darum, jeden Einzelnen auszuspähen und zu kontrollieren, sondern Optimierungspotenzial zu identifizieren und geeignete Maßnahmen anzustoßen, die dem Unternehmen und den Mitarbeitern gleichermaßen nutzen. 

Keine Angst vor neuen Technologien

Künstliche Intelligenz und HR Analytics werden das Recruiting also auf jeden Fall nachhaltig verändern. Damit die KI am Ende Nutzen stiftet und nicht schadet, müssen die zugrundeliegenden Algorithmen stetig angepasst werden. Um den Einsatz der Technologie für das einzelne Unternehmen zu einem Erfolg zu machen, bedarf es Führung, gut ausgebildeter Entwickler und einer umfassenden Unternehmensstrategie. Angst braucht dann wirklich niemand mehr zu haben.