Life & Style Ohne Pink-Washing: Die Rolle von HR-Abteilungen nach dem Pride-Month

Ohne Pink-Washing: Die Rolle von HR-Abteilungen nach dem Pride-Month

Ein Gastbeitrag von Julia Kohlberg, Inbound-Marketing-Managerin beim HR-Tech Unicorn Factorial

Im Juni war die Solidaritätsbekundung mit der LGBTQ+-Community überall zu hören – ein wichtiges Zeichen. Doch viele Unternehmen stehen in der Kritik, das einmonatige Allyship nur aus Imagezwecken anzunehmen. Zu Recht, denn auch von Juli bis Mai ist das Thema enorm relevant, insbesondere für Unternehmen, die sich nicht des „Rainbow Washings” bezichtigen lassen wollen. Also: Schluss mit unverbindlichem Blabla im Juni und auf zum ganzjährigen „Let’s do it!”. Wie? Das stellen wir dir im Folgenden vor: 5 Ideen, die wirklich Diversität fördern und nicht nur nett auf dem Papier klingen.

1.   Fair from the start: Diversity bei Einstellung und Beförderung

Am besten beginnt man auch beim Thema Diversität, nun ja, am Anfang. Ein genauer Blick darauf, wer eingestellt und befördert wird, kann Aufschluss über den tatsächlichen Diversity-Status Quo geben. Von Beginn an (ja, auch schon beim Verfassen der Stellenanzeigen!) muss man Inklusion auf der Agenda haben und den ganzen Bewerbungsprozess entsprechend anpassen. Sprechen meine Ausschreibungen wirklich alle an? Gibt es versteckte Formulierungen, die diskriminierend sein könnten? Wie inklusiv ist die verwendete Sprache wirklich?

Dasselbe gilt dann auch für die  Auswahl der Mitarbeiter:innen, die befördert werden. Hier spricht man oft vom Konzept der Diversity, Equity und Inclusion. DEI bezeichnet die Strategie von Organisationen, eine vorurteilsfreie Arbeitsumgebung zu schaffen.

Dieses Prinzip soll kein theoretischer Rahmen bleiben, sondern eben im gesamten Mitarbeitendenlebenszyklus nicht nur berücksichtigt, sondern aktiv gefördert werden – von Bewerbung über Beförderung, Gehaltserhöhung bis hin zum Verlassen des Unternehmens.

2.   Boost for success: Support da, wo er gebraucht wird

In einer perfekten Welt würden keine deiner Mitarbeiter*innen jemals Diskriminierung erfahren. Die Realität sieht aber anders aus: 37 Prozent der Deutschen waren schon einmal mit Diskriminierung am Arbeitsplatz konfrontiert. Du solltest dich also mit dem Thema auseinandersetzen und Wege finden, dein Team im Diskriminierungsfall zu unterstützen.

Abhilfe kann hier zum Beispiel eine anonyme interne Anlaufstelle bieten. Es ist unheimlich wichtig, jede einzelne Beschwerde ernst zu nehmen und keine Kultur des Victim-Blamings zu reproduzieren. Nur, wenn sich deine Belegschaft verstanden fühlt, wird sie auch den Schritt wagen, sich mitzuteilen.

Schließlich muss das Unternehmen hier auch eine Vorbildwirkung haben und sich im Fall von Diskriminierung klar positionieren. So sehen deine Mitarbeiter:innen: Diskriminierendes Fehlverhalten hat bei uns keinen Platz und wird Konsequenzen nach sich ziehen.

3.   Die Geheimwaffe: Regelmäßiges Feedback und Überprüfung

In deinem Unternehmen wird Vieles getan, um Diversität zu fördern, aber irgendwie… ändert sich nichts? Der Schlüssel zum Erfolg ist es – wie so oft – genau zu messen und zu überprüfen, was funktioniert und wo du stehst.

Hinweise darauf können dir auch hier die DEI-Kennzahlen geben. Gängige KPIs im Recruiting, die Diversität im Bewerbungsprozess in deinem Talentpool messen, sind demographische Daten. Dadurch gewinnst du einen Überblick über Bewerber:innen und erfolgreiche Kandidat:innen im Hinblick auf Alter, Nationalität, Ethnizität, Geschlecht oder Religion und kannst etwaige Lücken und Ungleichheiten ausmachen.

Ein weiteres Indiz für eine vorherrschende Ungleichheit im Unternehmen ist das Lohngefälle. Das sollte monatlich überprüft werden. Wenn bestimmte Gruppen häufiger Gehaltserhöhungen erhalten als andere, ist das ein klarer Beweis, dass deine Vergütungspolitik eine Verzerrung aufweist.

Die letzte Diversitätskennzahl, die du verfolgen solltest, bezieht sich auf die Bindungsrate der Mitarbeiter:innen und schließt somit die Fluktuations- und Kündigungsrate mit ein. Hier gilt wieder: Wenn die Fluktuationsrate bei einer bestimmten Gruppe hoch ist, ist das ein Warnsignal dafür, dass es im Unternehmen an Diversität, Chancengleichheit und Inklusion mangelt.

Regelmäßige Umfragen zur Mitarbeitendenzufriedenheit können dir dann noch tiefere Insights geben und dazu dienen, genau dort anzusetzen, wo Missstände bestehen. Wichtig: Umfragen sollten immer anonym sein, um ehrliches, transparentes Feedback zu fördern.

4.   Policies matter: Champions integrativer Politik werden

Wie würde in deinen Augen ein idealer Arbeitsplatz aussehen? Genau darauf aufbauend muss nicht nur die informelle Unternehmenskultur gemauert, sondern auch ein formelles, bindendes Konzept zu integrativer Unternehmenspolitik verfasst werden.

Gibt es sowas bei euch noch nicht, wird es höchste Zeit. Denn nur was schriftlich festgehalten ist, ist auch bindend, nachvollziehbar und – wie zuvor besprochen – messbar.

Eine solche Policy sollte neben verbindlichen Unternehmenspraktiken zu Diversität, Chancengleichheit und Inklusion auch das genaue einzuhaltende Verhalten bei Diskriminierungen festhalten.

5.   From Mind to Action: Schulung und Bewusstseinsbildung

Lernen, lernen,… und umsetzen: Das muss bei Awareness-Kampagnen zu Diversity das Motto sein. Wir sind alle nicht perfekt und Fehler passieren. Dennoch sollte es sich dein Unternehmen zur Aufgabe machen, durch Schulungen und Bewusstseinsbildung das Thema Diversität anzugehen und Wissenslücken zu schließen. So kann Fehlverhalten im besten Fall vorgebeugt werden.

Schulungen sollten aber nicht als Allheilmittel angesehen werden. Es mag schön und gut sein, in Diversity-Schulungen zu investieren, wenn jedoch keine Maßnahmen ergriffen werden, um Defizite zu beseitigen, und wenn keine klaren Ziele für Veränderungen festgelegt werden, sind Initiativen zur Förderung von Diversity bestenfalls oberflächlich und schlimmstenfalls geschmacklos.

Versuche auch bei der Planung und Gestaltung von Initiativen und Schulungen so gut es geht, Repräsentation von verschiedenen Gruppen zu haben und sie aktiv mit einzubeziehen.

Fazit: Juni ist vorbei, aber Diversität muss bleiben

Gelebte Diversität in einem Unternehmen ist mehr als ein regenbogenfarbener Anstrich, der einmal im Jahr als Festtagsanzug getragen wird. Dem gibt auch die Statistik Recht: Laut Glassdoor halten 76 Prozent der Arbeitssuchenden die Diversität am Arbeitsplatz für einen wichtigen Faktor bei der Beurteilung von Stellenangeboten.Einer McKinsey-Studie zufolge sind Unternehmen, die sich für Diversity einsetzen, um 25 Prozent rentabler. Initiativen zu Diversity, Equity und Inclusion müssen letztendlich kontinuierlich durchgeführt, gemessen, evaluiert und überarbeitet werden, um erfolgreich zu sein.

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