Neues Ziel: C-Level

Viele Talente setzen sich ehrgeizige Ziele für die berufliche Entwicklung. Eines Tages, so das Ziel, holt man sich den Titel „Chief“. Für den Bewerbungsprozess setzen Unternehmen öfters auf Headhunter. Als Experten kümmern sie sich um die ideale Besetzung. Nur, welche Qualitäten und Erfahrungen suchen Headhunter typischerweise bei Führungskräften? Und was sind Schlüsselkompetenzen oder Branchenkenntnisse, die besonders gefragt sind? Ein Gastbeitrag von Martin Krill, CEO von Hager.

Die Erwartungen an das C-Level sind hoch, der Anspruch an mögliche Kandidat*innen enorm. Hohe Resilienz, check. Der richtige Mindset bezüglich Digitalisierung und Nachhaltigkeit, unbedingt. Und dazu eine ausgeprägte Allgemeinbildung sowie ein Gespür für Transformationen. Alles hohe Anforderungen und trotzdem stellen die aufgezählten Eigenschaften lediglich eine Einstiegshürde dar. Deswegen ist die Besetzung von Führungspositionen eine Herausforderung für Headhunter. Ganz gleich, wer schlussendlich die Stelle antritt, beeinflusst sowohl seine eigenen Verantwortungsbereich als auch den gesamten Unternehmenserfolg. Als Repräsentant*in nach innen wie nach außen müssen Führungskräfte versiert im Umgang mit Menschen sein sowie ein Verständnis für Prozesse und souveränes Auftreten haben.

Präsent sein, wo andere suchen

Die geforderten Kompetenzen gehen deutlich über die angesprochene Allgemeinbildung hinaus und sind schwer zu fassen. Am ehesten trifft der Begriff der „Vision“ zu. Fachliches und gesellschaftliches Wissen sollten sich ergänzen und der Horizont entsprechend breit sein. Ein „über den Tellerrand schauen“ und sich Aufgaben zu eigen machen, wird vorausgesetzt. Der typische Manager reicht heutzutage oft nicht mehr aus. Gesucht werden Unternehmer*innen, die in der teils unklaren wirtschaftlichen Lage den Überblick behalten und die Transformation von Unternehmen vorantreiben. Ob traditionelle Branche oder moderne CxO-Position, die Schlagworte Digitalisierung und Agilität besitzen besondere Relevanz. Das betrifft sämtliche Arbeitsschritte, von daten- und prozessorientierten Strategien bis zur Identifizierung neuer digitaler Vertriebskanäle. Nicht jede*r möchte diesen Leistungsdruck spüren und sich dem Kredo der Effizienz unterordnen. Kompliziert wird der Spagat mit den persönlichen Kompetenzen, immerhin dürfen Eigenschaften wie Integrität und ein wertorientiert Arbeitsansatz nicht verloren gehen.

Aus der Sicht der Headhunter (und auch aus Sicht der Bewerber*innen) gibt es zumindest einen entscheidenden Vorteil: Sichtbarkeit. Kein Top-Manager bleibt unbemerkt. Wer seine Präsenz in dieser Riege ausbaut und über ein gutes Netzwerk verfügt, ist unmittelbar im Vorteil. Für uns ist es wiederum unerlässlich, den Markt in- und auswendig zu kennen. Dazu gehören eine gründliche Marktanalyse und Wettbewerbsbeobachtung. Als Headhunter identifizieren wir in diesem Zusammenhang aber nicht nur die Konkurrenz, sondern werden aufmerksam auf Erfolgsgeschichten, die Einzelpersonen in Leuchtturmfunktionen hervorgebracht haben. Ein solches Alleinstellungsmerkmal fliegt selten unter dem Radar. Die Netzwerke der Headhunter spielen hierbei eine entscheidende Rolle – sei es auf der Ebene der Investoren oder innerhalb einzelner Branchen. Um die richtigen Personen zu erreichen, müssen Headhunter selbst Teil des Geschehens sein. Wer das als Bewerber*in weiß, kann sein Netzwerk nutzen und durch geschicktes Empfehlungsmanagement Aufmerksamkeit generieren. Headhunter haben einen Blick auf junge Talente. Wer also bereits zu Beginn der Laufbahn in sein Netzwerk investiert, wird auf lange Sicht profitieren.