Productivity & New Work Wieso der traditionelle Return on Investment eine Neuauflage braucht

Wieso der traditionelle Return on Investment eine Neuauflage braucht

Gastbeitrag von Kajetan von Armansperg.

Der RoI (Return on Investment) ist eine der bedeutendsten betrieblichen Messgrößen. Er gibt Aufschluss darüber, ob sich Investitionen bezahlt machen. Dazu werden Gewinne in Relation zu den getätigten Investitionen gesetzt. Doch Betriebe sind nicht nur die Summe ihrer strategischen Entscheidungen und Prozesse – und ganz gewiss zeigt sich Unternehmenserfolg nicht nur in Gewinnmargen und eingefahrener Rendite.

Oftmals übersehen Führungskräfte die Notwendigkeit, in softe Erfolgsfaktoren zu investieren. Dazu zählen die Zufriedenheit, Motivation und Entwicklungsbereitschaft ihrer Mitarbeitenden. Obwohl genannte Faktoren eng mit dem finanziellen Wachstum eines Unternehmens verknüpft sind, werden sie immer noch unterschätzt. Dabei haben Studien wie die des Instituts der deutschen Wirtschaft gezeigt, dass Wohlbefinden die Arbeitsleistung von Mitarbeitenden steigert und Zufriedenheit das gesamtwirtschaftliche Wachstum erhöht. Aber wie lässt sich die Zufriedenheit von Mitarbeitenden messen, auswerten und vor allem verbessern? 

Wie sich die Stimmung im Unternehmen messen lässt

Eine konkrete Formel für die Berechnung der Zufriedenheit von Mitarbeitenden gibt es (noch) nicht. Das liegt vor allem daran, dass hier viele Einzelkomponenten zusammenkommen, die zum Teil schwer messbar sind. Das bedeutet jedoch nicht, dass sich Zufriedenheit gar nicht messen lässt. Um zu erfahren, wie die Stimmung unter der Belegschaft ist, führen viele Unternehmen regelmäßige Engagement-Umfragen durch. Auch Indikatoren wie der Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS) geben Hinweise darauf, wie glücklich Arbeitnehmende sind. Hinter dem abstrakten Begriff verbirgt sich ein sehr greifbares Konzept: Der eNPS gibt an, wie viele Beschäftigte das Unternehmen an Familie und Freunde weiterempfehlen würden. 

Sind Fehlzeiten und Krankheitsfälle ein Zeichen für Unzufriedenheit?

Auch häufige Ausfälle von Mitarbeitenden sind nicht zwangsläufig ein Indikator für Unzufriedenheit oder fehlende Motivation bei der Arbeit. Die Gründe für hohe Fehlzeiten können vielfältig sein, wie etwa persönliche oder gesundheitliche Probleme. Mit flexiblen Freistellungs- und Urlaubsregelungen unterstützen Unternehmen ihre Belegschaft während schwieriger Lebensphasen und senken so ihre Ausfallquote. Besteht ein begründeter Verdacht, dass Fehlzeiten mit einer Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zusammenhängen, bieten verschiedene Kommunikationsformate die Möglichkeit, das Thema unvoreingenommen zu beleuchten und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen. Das Gleiche gilt für Schwankungen in der Arbeitsleistung und den Performance Reviews eines Teammitglieds. Vielleicht ist die Person aus ihrer Position herausgewachsen und sieht sich in einer beruflichen Sackgasse. Vielleicht mangelt es ihr auch an umsetzbarem Feedback oder ernsthafter Wertschätzung. Aus einem persönlichen Gespräch ergeben sich für viele Probleme praktikable Lösungsansätze, die Führungskräften ermöglichen, auf die Bedürfnisse ihrer Teammitglieder einzugehen, damit sie dem Unternehmen erhalten bleiben. Diese Maßnahmen reichen von Weiterbildung über betriebliche Gesundheitsförderung bis zum Job Crafting. Sie dienen dazu, Burnout zu verhindern und die langfristige Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Bindung von Mitarbeitenden zu gewährleisten. 

Zufriedenheit und Effizienz gehen Hand in Hand

Effizienz ist eine relative Größe. Methoden und Vorgehensweisen, die in einem Unternehmen die Effizienz steigern, bewirken in einem anderen Unternehmen das Gegenteil. Auch einzelne augenscheinlich effiziente Mitarbeitende können unzufrieden sein, das Arbeitsklima im Team drücken und dadurch die Leistungsfähigkeit anderer Teammitglieder senken. Welche Möglichkeiten haben Unternehmen nun, Leistung und Engagement im ganzen Betrieb zu steigern? 

OKRs (Objectives und Key Results) sind eine gute Strategie, um übergeordnete Unternehmensziele in individuelle Teilziele für Mitarbeitende oder Teams herunterzubrechen. Diese Ziele sollten regelmäßig mit den Team-Leads besprochen und je nach Fortschritt gemeinsam neu ausgerichtet werden. Das lässt allen Beteiligten Raum für gegenseitige Rückversicherung und Wertschätzung und bildet die Grundlage für gemeinsames Wachstum. Das Ziel vieler Mitarbeitender liegt heutzutage darin, sich in einem sinnstiftenden Beruf zu entfalten. Investitionen in Personalmaßnahmen, die die Bereiche Zielsetzung, Austausch und Weiterentwicklung fördern, unterstützen so auch den langfristigen Unternehmenserfolg.

Wohlbefinden als Erfolgsfaktor: Der RoI der Mitarbeiterzufriedenheit

Menschen verbringen im Laufe ihres Lebens 80.000 Stunden auf der Arbeit. Die wenigsten von ihnen erleben diese Zeit linear. Job- und Branchenwechsel, berufliche Auszeiten, Wiedereinstieg, Quereinstieg oder komplette berufliche Neuorientierung sind ein integraler Bestandteil unserer modernen Arbeitswelt, in der jede Person einen individuellen Weg zur beruflichen Entfaltung geht. 

Die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zeigen die Notwendigkeit für ein schnelles Umdenken. Die anhaltende Wechselbereitschaft von Berufstätigen und soziokulturelle Phänomene wie Quiet Quitting oder das Boreout-Syndrom verdeutlichen welche Bargaining Power, sprich Verhandlungsmacht, Arbeitnehmende im derzeitigen Arbeitsklima haben. Ein neu gedachter RoI beginnt mit der Erkenntnis, dass nicht allein effiziente Abläufe und eine ausgereifte Strategie zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. Ein zentraler Ausgangspunkt liegt vielmehr in einer engagierten und vor allem zufriedenen Belegschaft. Unternehmen müssen daher das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden von Anfang an zum strategischen Ziel machen. 

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