Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht: Chancen nutzen, Risiken vermeiden 

Gastbeitrag von Dr. Michael R. Fausel

Der Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt in rasantem Tempo. Sie optimiert Prozesse, beschleunigt Entscheidungen und übernimmt immer mehr Aufgaben, die früher von Menschen erledigt wurden. Doch wo Potenzial ist, lauern auch rechtliche Fallstricke – besonders im Arbeitsrecht. Besonders heikel ist der Einsatz von KI im Einstellungsprozess. Durch den unbedachten Einsatz künstlicher Intelligenz können die zuvor vermeintlich gesparten Kosten schnell durch kostenintensive Gerichtsprozesse diskriminierter Bewerber kompensiert werden. Auch Fragen des Datenschutzes und der Mitarbeiterüberwachung dürfen nicht vernachlässigt werden.  

Diskriminierungsrisiken durch KI im Einstellungsprozess 

Eines der größten Risiken beim Einsatz von KI im Arbeitsrecht betrifft die Gefahr der Diskriminierung im Bewerbungsverfahren oder ähnlich gelagerten Prozessen, bei denen eine Entscheidung über die Aufnahme oder den Verbleib einer Person im Unternehmen getroffen wird. KI-Systeme, die zur Vorauswahl über Personalentscheidungen, sei es im Bewerbungsprozess oder im Rahmen einer Beförderung, basieren auf Daten und Algorithmen, die häufig unterbewusst bestehende Vorurteile verstärken. Dabei gilt der Grundsatz: Eine KI ist nur so gut bzw. diskriminierungsfrei, wie die Daten, die man ihr zur Verfügung stellt.  

Ein Beispiel: Wenn ein Unternehmen nach einem „deutschen, männlichen Arbeitnehmer unter 35“ sucht, wird die KI zwangsläufig Bewerber diskriminieren, die diese Merkmale nicht aufweisen. Aber auch weniger offensichtliche Diskriminierungen können auftreten. Wird etwa die Anweisung gegeben, „Einstellungen der letzten zehn Jahre“ zu berücksichtigen, könnte die KI, basierend auf historischen Daten, bevorzugt Männer auswählen, wenn in der Vergangenheit überwiegend Männer eingestellt wurden. Diese Art der mittelbaren Diskriminierung ist besonders problematisch, da sie oft unbemerkt bleibt und schwer nachzuweisen ist.  

Um solche Risiken zu minimieren, müssen Unternehmen sicherstellen, dass die Algorithmen ihrer KI-Systeme regelmäßig überprüft und angepasst werden. Hier ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung, Datenexperten und Juristen geboten. Keinesfalls sollte man sich auf die „Neutralität der Maschine“ verlassen – im Gegenteil: wer vom Einsatz künstlicher Intelligenz profitieren möchte, ist gut beraten, sich zuvor mit den potenziellen Risiken auseinanderzusetzen.  

Datenschutz: KI und die Verantwortung im Umgang mit Daten

Neben der Diskriminierung stellt auch das Thema Datenschutz eine zentrale Herausforderung beim Einsatz von KI im Arbeitsrecht dar. KI-Systeme verarbeiten oft große Mengen an personenbezogenen Daten, sei es zur Analyse von Bewerbungen, zur Verwaltung von Arbeitszeiten oder zur Überwachung von Mitarbeiterleistungen. Unternehmen müssen daher sicherstellen, dass die Datennutzung im Einklang mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), dem neuen EU-AI-Act sowie nationalen Regelungen, etwa dem Bundesdatenschutzgesetz erfolgt.  

Ein besonderes Augenmerk liegt hier auf der Transparenz. Mitarbeiter und Bewerber müssen darüber informiert werden, welche Daten von der KI erfasst und zu welchem Zweck sie verwendet werden. Zudem bedarf es einer Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung – sei es die Erfüllung eines Arbeitsvertrags, das berechtigte Interesse des Arbeitgebers oder eine Einwilligung des Betroffenen. Vor der Einführung von KI-Systemen in vielen Fällen eine Datenschutz-Folgenabschätzung erforderlich, um mögliche Risiken frühzeitig zu erkennen und zu minimieren.  

Monitoring und Überwachung: Grenzen der Kontrolle 

Der Einsatz von KI zur Überwachung von Mitarbeitern ist ein weiteres heikles Thema. Durch die Analyse von Arbeitszeiten, Leistung und Verhalten eröffnen sich Arbeitgebern neue Möglichkeiten der Kontrolle. Doch hier ist Vorsicht geboten. Die Überwachung von Arbeitnehmern muss stets verhältnismäßig sein und erfordert eine sorgfältige Abwägung der gegenüberstehenden Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls. Zentral dabei ist die Frage, welche Art von Daten verarbeitet wird. Die Zulässigkeit solcher Maßnahmen hängt maßgeblich davon ab, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.  

Besonders sensibel ist der Einsatz von KI etwa bei der automatisierten Analyse von Videoaufzeichnungen, etwa durch Sprach- oder Gesichtserkennung. Eine solche Verarbeitung personenbezogener Daten ist in der Regel nur dann zulässig, wenn eine wirksame Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters vorliegt. Alternativ kann eine Verarbeitung auch unter den strengen Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 und 3 BDSG gerechtfertigt sein, wenn sie zur Erfüllung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.  

Anders gestaltet sich die Situation, wenn KI im Rahmen von „Predictive Policing“ eingesetzt wird – also zur Vorhersage und Verhinderung möglicher Regelverstöße oder Fehlverhalten. Hier kommt eine Einwilligung der Mitarbeiter grundsätzlich nicht in Betracht, da eine solche Maßnahme keinen erkennbaren Vorteil für den Arbeitnehmer bietet und eher einer präventiven Überwachung dient. Die rechtlichen Hürden für einen solchen Einsatz sind entsprechend hoch, und die Maßnahme muss besonders sorgfältig auf ihre Verhältnismäßigkeit geprüft werden. In jeden Fall müssen Unternehmen sicherstellen, dass die eingesetzten Überwachungsmaßnahmen transparent sind und den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.  

Mitbestimmung des Betriebsrats: Einbindung kollektivrechtlicher Gremien in den Entscheidungsprozess 

Bei der Einführung von KI-Systemen dürfen Mitbestimmungsorgane, wie Betriebsrat oder Personalvertretung nicht vergessen werden. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht umfassende Mitbestimmungs-, Anhörungs- und Beratungsrechte vor, wenn technische Systeme eingeführt werden, die das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern überwachen können. Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurden bereits 2021 Änderungen im BetrVG vorgenommen, die die Rechte des Betriebsrats beim Einsatz künstlicher Intelligenz erweitern. So gilt etwa die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen hat (§ 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Die Kosten eines solchen Gutachtens trägt selbstverständlich der Arbeitgeber.  

Fazit 

Der Einsatz von KI im Arbeitsrecht bietet erhebliche Chancen, bietet jedoch auch rechtliche Risiken – insbesondere in Bezug auf Diskriminierung, Datenschutz und Mitarbeiterüberwachung. Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass der Einsatz von KI nur dann sein volles Potenzial realisiert, wenn dieser transparent und im Rahmen der geltenden rechtlichen Grenzen geschieht. Wer KI einsetzt oder plant einzusetzen ist gut beraten, eng mit der Personalabteilung, einem IT-Experten und Juristen zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass die Fülle an rechtlichen Vorgaben eingehalten wird. Die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats kann darüber hinaus dazu beitragen, potenzielle Konflikte zu vermeiden und den Erfolg der Technologie im Unternehmen zu sichern.