Weniger Kündigungsschutz: Startup-Chefin Pausder will Gutverdienern mehr Unsicherheit zumuten

Verena Pausder fordert weniger Kündigungsschutz für Top-Earner in Startups. Ihr Argument: Wer viel verdient, verkraftet Unsicherheit. Die Frage: Wird hier Flexibilität mit Willkür verwechselt?

Verena Pausder hat eine Mission: Die Chefin des Deutschen Startup-Verbands will den Kündigungsschutz für Gutverdiener in jungen Unternehmen lockern. Ihre These klingt auf den ersten Blick pragmatisch – hochqualifizierte Talente mit dickem Gehalt könnten „ziemlich frei von rechts nach links wechseln“ und eine Übergangsphase finanziell locker wegstecken. Doch ist das wirklich die Lösung für klamme Startups, oder nur der Versuch, unternehmerisches Risiko auf Mitarbeiter abzuwälzen?

Fehlerkultur auf Mitarbeiterkosten

„Die Kosten für Fehler sind zu hoch in diesem Land“, beklagt Pausder laut Frankfurter Allgemeiner Zeitung. Wenn Gründer in der Findungsphase die falsche Person einstellen, koste die Trennung zu viel Geld und Energie. Ihr Vorschlag: Der Kündigungsschutz soll für Spitzenverdiener in der Startupphase fallen, etwa zeitlich begrenzt auf die ersten Jahre nach der Gründung. Startups bräuchten mehr „Beinfreiheit“, um atmen zu können.

Die Message: Wer gut verdient, braucht keinen Schutz. Das Polster auf dem Konto ersetzt die rechtliche Absicherung. Pausder argumentiert, diese Talente könnten Durststrecken überbrücken und seien eh gefragte Wechselkandidaten. Was sie dabei ausblendet: Auch Gutverdiener haben Kredite, Familien, Verpflichtungen. Und die Annahme, jeder Top-Earner finde binnen Wochen einen neuen Job, ist bestenfalls naiv, schlimmstenfalls zynisch.

Wenn Flexibilität zum Freifahrtschein wird

Pausder betont zwar, sie wolle den Kündigungsschutz nicht flächendeckend abschaffen. Doch ihre Forderung öffnet die Tür für eine Zweiklassengesellschaft am Arbeitsmarkt: Wer viel verdient, hat weniger Rechte. Das Ironische: Gerade Startups werben mit Werten wie Vertrauen, Augenhöhe, Purpose. Gleichzeitig sollen Mitarbeiter akzeptieren, dass sie jederzeit rausfliegen können, wenn sie „nicht passen“ – eine Formulierung, die viel Interpretationsspielraum lässt.

Die Warnung vor einer Abwanderung ins Ausland schwingt mit: „Wenn Unternehmen stattdessen lieber woanders Leute einstellen, ist auch nichts gewonnen“, sagt Pausder. Doch das Argument greift zu kurz. Deutschland konkurriert nicht mit Arbeitsrecht-Dystopien, sondern mit Märkten, die Talente durch Kultur, Infrastruktur und Zukunftsperspektiven binden – nicht durch Hire-and-Fire-Mentalität.

Business Punk Check

Startups scheitern selten am Kündigungsschutz, sondern an mangelnder Produktmarktfit, schlechtem Management oder unrealistischen Wachstumszielen. Wer die „falsche“ Person einstellt, hat ein Recruiting-Problem, kein Kündigungsschutz-Problem. Die Forderung nach mehr Flexibilität klingt wie ein Persilschein für lausiges Hiring.

Die Realität: Gute Talente meiden Arbeitgeber, die Unsicherheit als Geschäftsmodell verkaufen. Wer Top-Leute will, muss Stabilität bieten – nicht weniger Rechte. Die bessere Lösung? Investiert in vernünftiges Onboarding, klare Erwartungen und professionelle HR-Prozesse. Dann braucht ihr auch keinen Kündigungsschutz-Rabatt.

Häufig gestellte Fragen

Warum fordert Pausder eine Lockerung des Kündigungsschutzes?

Sie argumentiert, Startups bräuchten mehr Flexibilität bei Personalentscheidungen. Fehleinstellungen hochqualifizierter Mitarbeiter seien zu teuer und zeitaufwendig zu korrigieren. Der Kündigungsschutz behindere die Agilität junger Unternehmen in der kritischen Wachstumsphase.

Für wen soll der Kündigungsschutz gelockert werden?

Pausder zielt auf hochqualifizierte Gutverdiener in jungen Unternehmen ab. Diese Gruppe könne sich berufliche Übergangsphasen finanziell leisten und sei am Arbeitsmarkt flexibel. Einen generellen Abbau des Kündigungsschutzes lehnt sie explizit ab.

Welche Risiken birgt die Forderung?

Die Regelung könnte eine Zweiklassengesellschaft schaffen und Rechtsunsicherheit erzeugen. Top-Talente könnten Startups meiden, die Unsicherheit bieten. Zudem würde unternehmerisches Risiko auf Mitarbeiter abgewälzt, statt Recruiting-Prozesse zu professionalisieren.

Wie realistisch ist die Umsetzung?

Politisch umstritten, gewerkschaftlich abgelehnt. Eine zeitlich begrenzte Sonderregelung für Startups müsste arbeitsrechtlich wasserdicht definiert werden. Die Abgrenzung nach Gehaltshöhe und Unternehmensjahren wäre komplex und würde vermutlich vor Gerichten landen.

Quellen: t3n, Gründerszene, Frankfurter Allgemeine Zeitung