Deutschland versagt bei Gehaltstransparenz – und Sie zahlen die Zeche

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollte längst geltendes Recht sein. Deutschland hat die Frist verpasst – doch Beschäftigte können sich trotzdem auf neue Rechte berufen. Was jetzt gilt und wie du davon profitierst.

Seit Ablauf der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 befindet sich Deutschland mit der Umsetzung im Verzug. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bereits seit Juni 2023 in Kraft ist, hätte bis zu diesem Stichtag in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Passiert ist: nichts. Das Bundesfamilienministerium hat alle Vorbereitungen getroffen, wie es gegenüber t3n erklärt, doch „weitere Abstimmungen“ seien notwendig. Übersetzung: Die Bürokratie siegt mal wieder über den Arbeitnehmerschutz.

Während die Politik schläft, tickt die Uhr. Die EU-Kommission kann ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten, wenn sie zu der Auffassung gelangt, dass Deutschland seine Umsetzungsverpflichtungen verletzt, wie Personalwirtschaft berichtet. Schlimmstenfalls droht eine Klage wegen Verstoßes gegen EU-Recht. Aber interessiert das jemanden in Berlin? Die eingesetzte Expertenkommission sollte bis Ende Oktober 2025 Vorschläge liefern – ein Gesetzgebungsverfahren dauert dann nochmals Monate. Deutschland spielt auf Zeit, während Millionen Beschäftigte auf mehr Lohngerechtigkeit warten.

Diese Rechte haben Sie jetzt schon

Die gute Nachricht: Sie müssen nicht auf die deutsche Bürokratie warten. Seit Ablauf der Umsetzungsfrist können sich Beschäftigte gegenüber öffentlichen Arbeitgebern unter bestimmten Voraussetzungen direkt auf einzelne, hinreichend klare Vorgaben der Richtlinie berufen; gegenüber privaten Arbeitgebern bleibt es in der Regel bei der Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts. Dein wichtigstes neues Werkzeug ist ein erweiterter Auskunftsanspruch. Konkret können Sie von ihrem Arbeitgeber verlangen, dir das durchschnittliche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit mitzuteilen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Klingt kompliziert? Ist es nicht.

Sie fragen einfach: Was verdienen meine Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen, im Schnitt, sortiert nach Geschlecht? Dieser Anspruch geht – wie die DGFP hervorhebt – in mehreren Punkten deutlich über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus und ist praktisch leichter nutzbar. Wichtig: Die Richtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft; die Mitgliedstaaten müssen die neuen Pflichten spätestens bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen, wobei einige Vorgaben – insbesondere gegenüber öffentlichen Arbeitgebern – nach Fristablauf auch unmittelbar relevant werden können.

Was Arbeitgeber jetzt tun müssen

Für Unternehmen wird es unbequem. Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten müssen jährlich, Arbeitgeber mit 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede erstellen, wie Ebner Stolz ausführt. Transparenz über Lohn- und Gehaltsstrukturen wird Pflicht. Noch konkreter: Im Bewerbungsprozess müssen sie Angaben zum Einstiegsentgelt oder zu einer Entgeltspanne machen. Gleichzeitig dürfen sie Bewerberinnen und Bewerber künftig nicht mehr nach ihrer aktuellen oder früheren Gehaltshöhe fragen – ein Hebel, mit dem jahrelang Lohnungerechtigkeiten perpetuiert wurden.

Besonders brisant: Wenn ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als fünf Prozent nicht objektiv begründet werden kann, müssen Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung Korrekturmaßnahmen ergreifen. Das ist keine Empfehlung, sondern eine Pflicht. Wer denkt, er könne einfach abwarten, bis Deutschland die Richtlinie umsetzt, riskiert rechtliche Konsequenzen.

Business Punk Check

Deutschland hat bei der Lohngerechtigkeit versagt – und das nicht zum ersten Mal. Die verspätete Umsetzung der EU-Richtlinie ist kein Versehen, sondern Ausdruck eines Systems, das Transparenz fürchtet wie der Teufel das Weihwasser. Denn wer über Gehälter schweigt, spart Geld. Die Wirtschaft weiß das, die Politik offenbar auch. Aber hier liegt auch eine Chance für Beschäftigte: Die EU-Richtlinie bietet dir Rechte, die du bereits jetzt einklagen kannst – unabhängig davon, ob Berlin seine Hausaufgaben macht oder nicht. Nutze sie.

Fordere Auskunft über Gehälter in vergleichbaren Positionen. Stelle unbequeme Fragen im Bewerbungsgespräch. Und wenn dein Arbeitgeber mauert, erinnere ihn daran, dass EU-Recht unmittelbar gilt. Die verspätete Umsetzung zeigt vor allem eines: Lohngerechtigkeit wird nicht geschenkt, sie muss erkämpft werden. Deutschland mag die Frist verpasst haben – du musst es nicht.

Quellen: t3n, Bundesfamilienministerium, DGFP, Personalwirtschaft, Ebner Stolz, Einzelhandel.de, KPMG Law, IW Köln, Kununu Arbeitgeberportal