Mehr Verantwortung, weniger Cash – warum junge Führungskräfte jetzt härter kämpfen müssen

Die goldenen Jahre mit schnellen Gehaltssprüngen sind vorbei. Wer heute ins Management aufsteigt, bekommt mehr KPIs statt mehr Geld. Die neue Generation von Führungskräften muss umdenken. Mehr dazu im neuen Business Punk-Heft „Invest in Innovation“.

Von Oliver Stock

Wer heute in eine Führungsposition einsteigt, bekommt keinen Firmenwagen mehr, sondern ein Upgrade im Verantwortungssystem. Früher gab es mehr Cash, heute gibt es mehr KPI. Willkommen im Jahr 2026, wo Karriere immer noch sexy ist, aber Gehälter sich benehmen wie ein müder Techno-DJ um fünf Uhr morgens: Die Musik läuft noch, aber das Adrenalin ist alle. Die aktuelle Analyse des Beraterhauses Kienbaum zeigt ziemlich deutlich: Die wilden Jahre sind vorbei. Durchschnittlich rund 3,1 Prozent mehr Geld – das ist der neue Soundtrack der Führungskarriere. Moderat, solide, ein bisschen langweilig. „Die Phase außergewöhnlich hoher Gehaltssteigerungen ist vorerst vorbei“, heißt es in der Prognose für dieses Jahr. Das klingt nicht nach Absturz, eher nach Katerstimmung. Nach Inflationsschock, Fachkräftemangel und Wechselhype kommt jetzt die Normalisierung.

Die Gehälter sprinten nicht mehr

Michael Kind, Director und Partner bei Kienbaum, formuliert es weniger dramatisch. „Mit dem Blick nach vorne muss man sagen, dass etwa drei Prozent bei rund zwei Prozent Inflation immer noch eine Reallohnsteigerung erwarten lassen.“ Klingt rational. Fühlt sich trotzdem anders an. Denn die Preise sind nicht wieder runtergekommen. Nur die Gehälter haben aufgehört zu sprinten. Für Nachwuchsführungskräfte ist das eine komische Phase. Einerseits brauchen Unternehmen dringend Leute, die Transformation können. KI, Cybersecurity, Restrukturierung: Wer diese Skills mitbringt, sitzt immer noch auf einem ziemlich stabilen Stuhl. Andererseits steigen Risikoaversion und Unsicherheit. Kündigungswellen, geopolitische Krisen und eine Strukturkrise, weil die KI übernimmt, sind die neuen Gäste in jedem Gehaltsgespräch. Dazu kommt: Der Arbeitsmarkt entspannt sich, was allerdings eine reine Arbeitgeberformulierung ist. „Das Angebot an Arbeitskräften steigt“, sagt Kind. „Gerade in der Industrie werden viele freigestellt.“ Zweistellige Gehaltssprünge bei einem Wechsel? In der heutigen Situation sind die eher nicht drin.

Bild: Dr. Michael Kind, Director und Partner bei Kienbaum

Aktuelle Headhunter-Studien zeigen eine große Differenz zwischen dem, was junge Führungskräfte erwarten, und dem, was Arbeitgeber bieten. Laut der Gehaltsstudie 2026 der internationalen Personalberatung Robert Walters rechnen Fach- und Führungskräfte im Schnitt mit rund sechs Prozent mehr Geld, während Unternehmen eben jene drei und wenn es hoch kommt knapp vier Prozent bieten – und selbst das nur, wenn die Wirtschaft nicht weiter schwächelt. „Wir sehen, dass die Gehaltsspielräume vieler Unternehmen derzeit weitgehend ausgereizt sind“, sagt Deutschlandchef Thomas Hoffmann. Gleichzeitig steigen die Ansprüche der jungen Führungsgeneration, die mit Inflation, Unsicherheit und Dauerkrisen sozialisiert wurde und deshalb schneller, sichtbarer und härter verhandelt als frühere Jahrgänge. Chancen haben jedoch nur echte Leistungsträger. Kind beobachtet genau diesen Shift. „Gerade in Zeiten wie diesen brauchen Unternehmen die Top-Performer“, sagt er. Deshalb würden variable Vergütungssysteme wieder stärker individualisiert. Heißt übersetzt: Wer liefert, bekommt. Wer nicht liefert, bekommt weniger – oder nichts.

Mehr Risiko, mehr Upside

Für junge Führungskräfte bedeutet das: Das Fixgehalt wächst langsamer, aber der Bonus wird größer. Der Deal lautet: Mehr Risiko, mehr Upside. Unternehmen agieren aktuell lieber mit „attraktiven variablen Vergütungen als mit höheren Fixgehältern“, so Kind. Das muss nicht schlechter sein. Doch Geld ist nur ein Teil der Story. „Meine persönliche Empfehlung wäre, sich immer das Gesamtpaket anzuschauen“, sagt Kind. Aufgabe, Kultur, Entwicklung. Klingt nach HR-Flyer, stimmt aber erstaunlich oft. Denn wer in einer Zukunftsbranche gut performt, verdient langfristig mehr als jemand, der nur kurzfristig optimiert. Und jetzt kommt der nächste Gamechanger: Transparenz. Equal Pay wird durch EU-Regeln zum Pflichtprogramm. Ein Drittel der Unternehmen nutzt bereits Gehaltsrunden, um Unterschiede zu korrigieren. Das wird Konflikte bringen. Aber auch Klarheit. Früher ging es um schnelle Wechsel, hohe Sprünge, aggressive Verhandlungen. Heute geht es um Strategie, persönliche Marke und messbaren Impact. Karriere im Jahr 2026 ist kein Sprint mehr. Es ist ein Longrun mit mehr Höhenmetern, weniger Applaus, aber am Ende einer hoffentlich guten Aussicht.

„Wir sehen, dass die Gehaltsspielräume vieler Unternehmen ausgereizt sind.“

Thomas Hoffmann, Deutschlandchef der Personalberatung Robert Walters