Pymetrics‘ Suche nach dem heiligen Gral des Recruitings

Das perfekte Match – danach sehnen sich nicht nur Singles, sondern auch Unternehmen und Bewerber. Ob eine Liaison nämlich funktioniert oder nicht, entscheidet sich erst im Alltag, in der Praxis. Und wie in der Liebe, so braucht es auch beim Corporate Dating das Quäntchen Glück, ein Hauch von schicksalhafter Fügung, will der Personaler die Stelle mit dem richtigen Kandidaten besetzen. Das Startup Pymetrics will den Faktor Zufall aus dieser Glücksformel tilgen – und nebenbei das Recruiting revolutionieren.

Lange Zeit galt der CV als das Ass beim Bewerbungspoker. Das Anschreiben konnte halbstark formuliert sein, wenn der Anwärter seine Vita auf den Tisch legte – und diese dem Anforderungsprofil entsprach – musste sich der Bewerber nur noch durch ein Vorstellungsgespräch lächeln und der neue Job war geritzt.

Für Pymetrics ist das sowas von 1998. In diesem Jahr sorgten zwei US-Wissenschaftler für dauerhaften Schluckauf in der HR-Branche. In einer Studie wiesen sie nach, dass sich die im Lebenslauf prominent platzierte Berufserfahrung als schwächster Indikator für die zukünftige Performance herausstellte und dennoch: viele Personaler vertrauten gerade diesem Kriterium. Legenden fallen spät.

Die Netflixisierung des Recruitings

Frida Polli, Mitgründerin und CEO von Pymetrics, möchte den CV obsolet machen. Die studierte Neurowissenschaftlerin, die in Harvard und am Massachusetts Institute of Technology (MIT) Karriere machte, glaubt einen besseren, faireren und effizienteren Weg des Recruitings gefunden zu haben. Sie vertraut automatisierten Empfehlungen. Algorithmen sollen Bewerber und Unternehmen miteinander matchen. Dafür braucht Polli Daten, sehr viele und sehr spezifische Daten. „Sie wollen doch auch nicht, dass Netflix Empfehlungen nur darauf basierend ausspricht, dass sie ein Typ sind, der in New York lebt“, fasst die CEO ihr Vorhaben gegenüber einem US-Wirtschaftsmagazin zusammen.

Pymetrics‘ Zauberformel besteht aus zwei Zutaten: neueste Erkenntnisse aus der Gehirnforschung und Gamification. In spielerischer Umgebung sollen kognitive, emotionale und soziale Eigenschaften eines Kandidaten erfasst werden. Jeder Bewerber, ob für die IT-Abteilung oder das Marketing, absolviert zwölf Online-Games.

Die Spiele sind mal mehr, mal weniger tricky. Einmal soll man sich komplexe Zahlenkombinationen merken, dann so schnell es geht mit dem Zeigefinger auf die Leertaste klopfen. Bei einem anderen Spiel verleiht man Geld an einen Kollegen und soll dabei Gewinn machen. Am Ende bekommt der Spieler seine Ergebnisse streng wissenschaftlich aufgelistet. Unter anderem: „Dauer der Aufmerksamkeit“ für eine kognitive Eigenschaft, „Emotionserkennung aus Gesichtern“ für einen emotionalen Wert.

Zu einem Business wird das Ganze erst im nächsten Schritt. Wenn ein Unternehmen über Pymetrics neue Talente sucht, braucht das Startup einen Vergleichswert, an dem sie die Eignung eines Bewerbers beurteilen kann. Die besten Mitarbeiter des Unternehmens werden daher gebeten, die zwölf Games zu spielen. Aus diesen Daten wird mithilfe künstlicher Intelligenz nach einem Muster gesucht. Alex Cresswell, Managing Director bei Pymetrics, bezeichnet dieses Muster als die „Baseline“, eine Art Highscore für eine bestimmte Position. Erst wenn der eigene Algorithmus eine Überschneidung zwischen den Resultaten des Bewerbers und der „Baseline“ erkennt, kommt es zu einem Match.