Post von Czaja: Worauf es bei Bewerbungen ankommt

von Dominic Czaja, Mitgründer und CEO von DOJO

Liebe Lesende, es geht wieder los: CVs werden aufgemotzt, lange Schlangen bilden sich vor Passfotoautomaten wie früher vor Technoclubs, die Aktienkurse von Jobplattformen und Krawattenhersteller*innen schießen in die Höhe, und Personaler*innen werden geblendet vom Funkeln in den Augen Abertausender Bewerber*innen. Es ist Wechselzeit.

Wegen Corona sind nicht nur Arbeitsuchende auf der Suche nach neuen Jobs. Auch vermeintlich glückliche Millennials mit unbefristeten Verträgen stellen sich häufig die Sinnfrage und nehmen die Entscheidung selbst in die Hand: Swipe left, Kündigung. Aber das Dilemma der Generation Tinder bleibt: 

Wenn ich schon meinen Partner oder meine Partnerin häufig wechsele, sollte dann nicht wenigstens mein nächster Job für immer sein? 

Gerade in letzter Zeit werde ich immer häufiger gefragt, was es brauche, um bei DOJO anzufangen. Was man mitbringen müsse. Wie man reinkomme.

In den ersten zehn Jahren unseres Schaffens haben wir diese Frage sehr oft unseren Bauch beantworten lassen. Es gab nicht so was wie vorgefertigte Eignungstests, Profiling oder Assessment-Center. Den letzten Begriff können wir bis heute ohne Lektorat nicht einmal fehlerfrei buchstabieren.

Und trotzdem scheint es eine Methodik hinter unserer HR-„Strategie“ gegeben zu haben, die es möglich gemacht hat, organisch von damals zwei auf heute über 60 Mitarbeiter*innen zu wachsen.  

Zugegeben: Gerade in unserer Gründerzeit haben wir uns schwer damit getan, Bewerbungsgespräche seriös durchzuziehen. So kam ab und an mal ein Sombrero zum Einsatz, und ein Bewerber für eine Texterstelle wurde spontan dazu eingespannt, die Exfreundin eines DOJO-Angestellten via Method-Acting zurückzugewinnen.

In den ersten fünf Jahren haben wir also eher auf Leute gesetzt, mit denen wir selber Spaß haben konnten, die sich selbst und uns nicht ganz so ernst genommen haben. Wenn man gewusst hat, wie man ein Bier vom Späti ohne Öffner aufmacht und dazu noch einen halbwegs passablen Freestyle-Reim spitten konnte, hat man den Job bekommen. 

Berufliche Qualifikationen waren was für Angepasste und damit völlig nebensächlich.  

Das änderte sich in der zweiten Generation, als wir merkten, dass wir mehr Output haben können, wenn wir von anderen mehr Input bekommen. Unsere Mitarbeiter*innen wurden daher auch diverser: Engländer*innen, Brasilianer*innen und Leute aus dem Wedding. Ein echter Melting Pot.

Viele Player*innen aus dieser Zeit haben heute ihr Trikot in unserer Hall of Fame direkt unter der Kuppel unseres Headquarters in der Heilig-Kreuz-Kirche in Kreuzberg, weil sie mit ihrer Arbeit unsere Arbeit für immer geprägt haben. 

Jetzt hat sich der Prozess noch einmal geändert. Denn wer jetzt bei uns eingestellt wird, entscheidet mittlerweile hauptsächlich unser Führungsteam. Das bewertet Hardskills, von denen wir keine Ahnung haben. 

Aber wir haben ihnen beigebracht, auch die Persönlichkeit zu checken. Denn Charakter macht Identität.

Und die macht für uns den Unterschied. Rein kommt bei uns jeder, der irgendwas gut kann, was wir selber nicht können, und den Mut aufbringt, uns zu beweisen, dass wir es brauchen. Copy-Paste-Anschreiben oder eine pfiffig gebastelte Bewerbung gehören jedenfalls nicht dazu. Alle mit besseren Ideen sollen sich gerne melden.

Übrigens: Vor der Vertragsunterzeichnung verbringt jede und jeder Neue 15 Minuten mit mir. Das Bier öffne ich dabei persönlich. Wenn es sein muss, auch mit Öffner. Cheers <3 

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