Wie man das Thema mentale Gesundheit am Arbeitsplatz integriert

Unternehmenskultur reloaded: Neue mentale Normalität

Was ist eigentlich psychische Gesundheit und was bedeutet es, wenn hier etwas aus der Balance geraten ist? Um erste Anzeichen frühzeitig zu erkennen und Betroffene wirksam zu unterstützen, muss erst einmal mit eingefahrenen Vorurteilen aufgeräumt und grundlegendes Wissen an alle Führungskräfte vermittelt werden. Nur so kann wirklich feinfühlig und hilfreich reagiert werden. Dabei wird dann auch schnell klar: Es gibt hier keine Einheitslösung für die vielschichtigen Belastungen und so ist es mit ein paar Richtlinien nicht getan.

Im zweiten Schritt müssen das Interesse und die Wichtigkeit in der Unternehmenskultur verankert sein. Das heißt, sie spiegelt sich unter anderem in den Unternehmenswerten, Arbeitszeiten und -bedingungen, der Kommunikation untereinander, den angebotenen Wellbeing-Maßnahmen und auch im Verhalten aller Mitarbeitenden, insbesondere der Vorgesetzten, wieder.

Wenn Top-Führungskräfte mentale Gesundheit vorleben, öffnet sich die Belegschaft automatisch dem Thema. Dies kann in unterschiedlichen Formen geschehen – beispielsweise in Teammeetings bewusst zu erwähnen, dass sich alle Zeit und Aufmerksamkeit für das persönliche Wohlbefinden nehmen sollen, oder über eigene Routinen zu sprechen, wie „Heute morgen habe ich meditiert”. Es bedeutet auch, keine Mails mitten in der Nacht oder aus dem Urlaub zu verschicken.

Das Schweigen brechen: Wie auf Betroffene zugehen?

Zudem ist zentral, wie mit Krankheitsausfällen umgegangen wird. Vom CEO bis zu den Praktikant:innen muss das Mindset sein: Wenn ich nicht arbeitsfähig bin, ist das okay. Erholen und weiter geht’s! Denn Präsentismus, also krank einfach weiterarbeiten, ist spätestens langfristig nicht erstrebenswert. Mit einer „Wellbeing-Woche“ oder einem „Wellbeing-Urlaubstag“ kann das Thema zusätzlich in den Fokus gerückt werden. Um nachhaltig etwas zu verändern, sollte jedoch auch mit kontinuierlichen Gesundheitsangeboten, die auch mentalen Ausgleich fördern, unterstützt werden.

Wissen und Unternehmenskultur sind da, doch was tun, wenn ich nun wirklich Überbelastungen bei Mitarbeitenden erkenne? Diese zeigen sich neben Krankheitsausfällen häufig in verändertem Verhalten bei der Arbeit, neuerdings verstreichenden Deadlines oder verringerter Produktivität. Auf diese konkreten Veränderungen sollten sich Vorgesetzte oder Gesundheitsbeauftragte konzentrieren, wenn sie das Gespräch suchen.

Dabei geht es nicht darum, selbst zum Psychologen zu werden und vermeintliche Diagnosen über eine Erkrankung zu stellen, sondern Interesse zu zeigen und gemeinsam herauszufinden, was der oder die Mitarbeitende jetzt braucht. Wie tiefgehend und mit wem Betroffene darüber sprechen wollen, bleibt ihnen überlassen.

Ganzheitliches Wohlbefinden zur Priorität machen

CEOs, denen das Thema mentale Gesundheit wirklich wichtig ist, machen es zur Priorität. Dazu gehört, diesem Zeit, Aufmerksamkeit und Budget zu widmen. Viele Unternehmen reden nur davon, setzen es jedoch nicht priorisiert um. Das merkt man spätestens, wenn kein Budget zur Verfügung gestellt wird. In jede HR-Mission gehört: Das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden genießt Priorität und wird daher in der Unternehmenskultur als eigener Wert verankert.

So sollten Führungskräfte mit Aktivem Zuhören auf Signale von hohem Stress geschult werden und regelmäßig eigene Erfolgsvorstellungen überprüfen: Erreichen mindestens 20 Prozent der Belegschaft 100 Prozent oder mehr der gesteckten Ziele? Und sind diese damit überhaupt realistisch?

In einer Gefährdungsbeurteilung können solche Faktoren, die zu anhaltendem Stress und damit Überbelastungen führen, ermittelt werden. Denn Burnout und Co. passieren nicht plötzlich, sondern bahnen sich über Wochen und Monate an. In regelmäßigen Mitarbeiterumfragen, persönlichen Gesprächen (nicht nur einmal jährlich) oder gemeinsamen Workshops können die Baustellen im eigenen Unternehmen ermittelt und kurzfristig Maßnahmen getroffen werden.

Denn auch wenn Harvey und Louis in „Suits“ zeigen, wie normal der Besuch beim Psychologen oder der Psychologin sein kann – so auslaugend wie ihrer sollte der Job gar nicht erst werden.