Gastbeitrag: Das Konzept Arbeitsplatz ist veraltet

Ein Gastbeitrag von Dominic Price

Der klassische 9-to-5-Job, der ausschließlich in einem zentralen Büro stattfindet, wird immer mehr zum Relikt der Vergangenheit. Die Pandemie hat uns gezeigt, dass Mitarbeiter:innen nicht mehr an einen einzigen Arbeitsplatz gebunden sind. Geht man noch einen Schritt weiter, sind Mitarbeiter:innen mittlerweile nicht einmal mehr auf ihr Heimbüro beschränkt. Dank moderner Technologien wie Cloud Computing erhalten Mitarbeiter:innen immer mehr Bewegungsfreiheit, um überall dort zu arbeiten, wo sie Zugang zum Internet haben.

Flexibilität sorgt für höhere Reichweite… und größere Zeitunterschiede

In der Theorie – und in manchen Unternehmen bereits etablierte Praxis – können sie sogar von anderen Ländern und Kontinenten aus arbeiten. Nicht nur die Mitarbeiter:innen genießen höchste Flexibilität. Unternehmen profitieren von einem riesigen globalen Talent-Pool und sind nicht nur auf das Kandidat:innen-Angebot im eigenen Land beschränkt. Schließlich finden sich passende Mitarbeiter:innen auch in Ländern, die hunderte, wenn nicht sogar tausende, Kilometer weit entfernt sind.

Die Verteilung unterschiedlicher Zeitzonen wird in Zukunft eine nicht zu vernachlässigende Rolle spielen. Demnach darf die freie Wahl des Ortes nicht der einzige Aspekt bleiben, über den sich Arbeitgeber:innen Gedanken machen. Die Arbeitszeit ist ein ebenso wichtiger Bestandteil hybrider Arbeitsmodelle. Alle Mitarbeiter:innen sollten den Mehrwert höherer Flexibilität spüren können – egal, ob sie im Büro sitzen oder auf einem anderen Kontinent leben und arbeiten.

Eine Überschneidung von vier Stunden reicht vollkommen aus

Privates und Arbeitszeit unter einen Hut zu bringen war für viele auch vor der Pandemie keine einfache Angelegenheit. Auch „nach“ der Pandemie werden sich Mitarbeiter:innen um Familienmitglieder und Haustiere kümmern oder Arztbesuche einplanen müssen. Außerdem können – wie oben erwähnt – zeitliche Differenzen hinzukommen, wenn sich die Belegschaft global verteilt. All diese Zeit-bezogenen Einflüsse sollten Unternehmen bei der Ausarbeitung einer agilen Arbeitsumgebung berücksichtigen.

So reicht es womöglich, eine zeitliche Überschneidung von vier Stunden täglich einzuführen – natürlich unter Berücksichtigung von globalen Zeitunterschieden. In diesem Zeitfenster sind sämtliche Teammitglieder füreinander verfügbar. Die verbleibenden Stunden des Arbeitstages teilen sich die Mitarbeiter:innen unabhängig voneinander ein, so wie es am besten in den eigenen Arbeits- und Alltagsrhythmus passt.

Hybrides Arbeiten auf Augenhöhe – kein Platz für Spaltung

Viele Mitarbeiter:innen wünschen sich, hybrides Arbeiten langfristig beizubehalten. Viele Unternehmen reagieren darauf mit der Planung von hybriden Arbeitsmodellen, die auch auf lange Sicht funktionieren sollen. Nicht selten denken Arbeitgeber:innen, dass sie im Zuge dessen, ihrer Belegschaft lediglich die Freiheit überlassen müssen, ihren Schreibtisch selbst zu wählen.

Durch hybride Teams, bestehend aus Büro-Rückkehrer:innen und Remote Worker:innen, ergibt sich – jenseits möglicher Zeitunterschiede – eine weitere Herausforderung: der Verlust von Inklusivität und das Entstehen von „Zweiklassenteams“. Damit dies nicht passiert, müssen Arbeitgeber:innen Mittel und Wege schaffen, damit sich alle Teammitglieder auf Augenhöhe begegnen können – ungeachtet dessen, welchen Ort sie bevorzugen.

Hybrid-gerechte, inklusive Teamdynamiken etablieren

Im Laufe der letzten zwei Jahre haben wir gelernt, dass ein „Lift-and-Shift“-Ansatz nicht ganz so einfach umzusetzen ist. Was vorher im Rahmen der physischen Zusammenarbeit im Büro blendend funktioniert hat, ließ sich nur schwer in den virtuellen Arbeitsalltag übertragen. Nun müssen sich Unternehmen im Klaren sein, dass sich Remote-Work-Praktiken ebenso wenig in ein hybrides Modell einbringen lassen. Sie müssen unter anderem Workflows, Meetings und individuelle Verantwortungen neu denken und definieren, sodass sie den Ansprüchen des hybriden Arbeitens gerecht werden. Eine der größten Herausforderung dabei ist die Wahrung eines inklusiven Miteinanders.

Nehmen wir unsere synchrone Meeting- und Kollaborationskultur als Beispiel: Bereits vor der Pandemie fanden Meetings statt, bei denen sich ein Teil vor Ort im Büro befand, ein anderer Teil wurde remote zugeschaltet. Üblicherweise sind die Mitarbeiter:innen vor Ort dominanter, da sie sich „direkter“ austauschen können. Die zugeschalteten Mitarbeiter:innen ließen sich durch die – nicht nur physische – Distanz einschüchtern und hatten Schwierigkeiten, ihren Beitrag zum Meeting zu leisten. Während der Pandemie waren die remote Teilnehmenden in der Überzahl, das Meeting verlief auf Augenhöhe.

Bevor Unternehmen wieder zu solchen Prä-Pandemie-Meetings zurückkehren, sollten sie diese unter neuen Gesichtspunkten betrachten. Der Schritt von der synchronen zur asynchronen Zusammenarbeit ist ein erster sinnvoller Schritt, um ein besseres Gleichgewicht zu schaffen. Hierüber lassen sich zum Beispiel Ideen, Diskussionspunkte oder anstehende Entscheidungen mit den Kolleg:innen zeitunabhängig teilen. Auf diese Weise erhält jede:r die Chance, sich eingehend mit den Themen zu befassen und sie durch eigene Denkansätze und Meinungen zu ergänzen oder zu verbessern. Das Ergebnis bildet die Grundlage für das eigentliche Meeting.