Unbiased Hiring: 5 Tipps, wie diskriminierungsfreies Recruiting gelingt

Ein Gastbeitrag von Karim Gharsallah, Global Head of Talent bei Recruitee

Durch Fairness und Transparenz treffen Unternehmen eine bessere Auswahl an Bewerber:innen und erzielen Recruiting-Erfolge. Diese fünf Tipps vermeiden Beurteilungsfehler und Diskriminierung.

Diskriminierung beim Recruiting beginnt oft schon beim schnellen Screening von Lebensläufen. So haben laut einer Studie des Wissenschaftszentrums Berlin Menschen mit Wurzeln in Afrika oder in muslimischen Ländern weitaus schlechtere Chancen, zu einem Jobinterview eingeladen zu werden.

Das Herkunftsland der Eltern, die Religionszugehörigkeit und das in Deutschland noch übliche Bewerbungsfoto trüben die Objektivität der Recruiter:innen. Doch bei Einstellungsprozessen geht es darum, den oder die beste Kandidat:in zu finden, die am besten zur offenen Stelle und den anderen Mitarbeitenden passt. Der persönliche Hintergrund oder die demografische Herkunft sollten dagegen keine Bedeutung haben.

Wenn Unternehmen in ihren Bewerbungsprozessen hauptsächlich Qualifikation und Berufserfahrung der Kandidat:innen berücksichtigen wollen, sollten sie diese folgenden fünf Punkte beim fairen Recruiting beachten:

1. Faire Stellenausschreibungen formulieren

Viele Stellenausschreibungen enthalten unausgesprochene Voraussetzungen, die diskriminierend wirken. So kann beispielsweise die Formulierung „junges Team“ ältere Bewerber:innen abschrecken. Anforderungen wie „Deutsch als Muttersprache“ oder männlich konnotierte Floskeln wie „Machertyp“ oder „Thementreiber“ schließen Migrant:innen oder Frauen aus. Selbst die Bebilderung einer Anzeige kann diskriminierend wirken, etwa wenn dort nur Männer abgebildet sind.

Vermeiden lässt sich das nur, indem Stellenanzeigen und Ausschreibungen so formuliert werden, dass sich alle Personen gleichermaßen angesprochen fühlen. Neben dem Kürzel „m/w/d“ sollten deshalb geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen wie „Informatiker:in“ genutzt werden. Wichtig ist außerdem eine kritische Prüfung der formulierten Stellenanzeige, darauf, ob es restriktive Bedingungen gibt, die Bewerber:innen abschrecken.

Zudem gibt es immer die Möglichkeit, in einer Jobanzeige zum Beispiel darauf hinzuweisen, dass auch LGBTQ+-Personen angesprochen werden. Ebenso sinnvoll ist eine kurze Selbstdarstellung, die auf Diversity im Unternehmen hinweist.

2. „Blind Hiring“ ohne Foto und persönliche Angaben

Das Geburtsdatum, das Geschlecht, sogar der Nachname – persönliche Informationen sind diskriminierungsfördernd, ebenso das in Deutschland noch weithin übliche Bewerbungsfoto. Viele Unternehmen erwarten es, Bewerbungstrainings in Schulen empfehlen es. Doch in den angelsächsischen und skandinavischen Ländern wird die anonyme Bewerbung bevorzugt – ohne Foto und weitere Informationen, die Rückschlüsse auf den Hintergrund der Person zulassen, die nichts mit der Eignung der Person für die konkrete Stelle zu tun haben. Diese Vorgehensweise setzt sich auch hierzulande langsam durch.

Durch eine anonyme Bewerbung können sich die Recruiter:innen auf die Fähigkeiten der einzelnen Bewerber:innen konzentrieren und eine entsprechende Auswahl treffen. Der Idealfall ist hier sicher eine digitale Bewerbung, die alle Kandidat:innen durch einen Prozess führt, der automatisch für eine Anonymisierung persönlicher Daten sorgt.

3. Objektive Assessments vor dem Erstgespräch

Mit Assessments entsteht eine objektive und nachvollziehbare Entscheidungsgrundlage für das Recruiting. Dabei kann es sich um Tests handeln, die sich auf die Persönlichkeit, die kognitiven Fähigkeiten oder den Tätigkeitsbereich konzentrieren. Auch hier ist wieder Anonymisierung empfehlenswert, die einzelnen Kandidat:innen sollten nur anhand ihrer Ergebnisse bewertet werden.

4. Strukturierte Interviews mit guter Vorbereitung

Bei freien Bewerbungsgesprächen stellen die Interviewer:innen Fragen spontan, sodass sich ihre Vorurteile möglicherweise auf die Fragestellung auswirken können. Besser sind strukturierte Interviews, in denen allen dieselben Fragen gestellt werden. Dadurch entstehen mehr Objektivität, Vergleichbarkeit und Fairness. Auf jeden Fall sollte der Fragenkatalog mit allen Beteiligten abgestimmt werden, sodass jede Frage sinnvoll und zielführend ist.

Wichtig: Die meisten Führungskräfte nehmen nur gelegentlich an Bewerbungsgesprächen teil. Deshalb können sehr leicht Fehler entstehen, da sie nicht genau wissen, was zu tun ist. Daher sollten die einstellenden Personen in der Interviewführung geschult werden. Empfehlenswert sind auch konkrete Hinweise aus der Personalabteilung. Auf diese Weise entsteht ein professioneller erster Eindruck bei den Bewerber:innen.

5. Faire und kollaborative Bewertung

Trotz aller Regeln und Strukturen sind Einstellungsprozesse subjektiv. Menschen sind nur schwer in der Lage, andere Menschen objektiv zu beurteilen und neutrale Entscheidungen zu treffen. Das beste Gegenmittel ist das kollaborative Recruiting. Dabei wird das Recruiting nicht von einer einzelnen Person verantwortet, sondern von einem Team. So entsteht eine kollektive Verantwortlichkeit, die eine Voreingenommenheit einzelner Personen ausgleicht.

Idealerweise ist dieses Team von Anfang an für den gesamten Rekrutierungsprozess verantwortlich: Es definiert die Einstellungskriterien, führt sämtliche Gespräche mit allen Kandidat:innen, analysiert die Ergebnisse und entscheidet gemeinsam. Dabei sollten Unternehmen auf Transparenz achten: Jede Phase des Prozesses muss dokumentiert werden, die Bewerber:innen sollten jederzeit auf dem Laufenden gehalten werden. In Zeiten der Digitalisierung existieren natürlich auch Tools, die einem Möglichkeiten zur Anonymisierung und Strukturen für faire Evaluationen an die Hand geben.

Diskriminierung von Anfang an vermeiden

Damit die Einstellungspraxis generell diskriminierungsfrei ist, sollten Unternehmen ihre Recruiter:innen allgemein für das Thema sensibilisieren. Dies kann beispielsweise durch Schulungen und Trainings zu unbewussten Vorurteilen geschehen. Zudem sollten Bewerbungsprozesse so gestaltet sein, dass Diskriminierungen vermieden werden.

Denn Diversität am Arbeitsplatz ist sowohl für die Firmen als auch für das Personal ein Gewinn. Vielfältige Teams sind innovativer, agieren dynamischer bei Herausforderungen und erzielen bessere Ergebnisse. Wenn Unternehmen Wert auf Fairness und Transparenz legen, werden sie mit hoher Wahrscheinlichkeit auch qualifiziertere Bewerber:innen anziehen. So hat ein faires und transparentes Recruiting einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens.