Mütter wollen mehr Macht

Mütter wollen Karriere, Verantwortung und Einfluss – doch die „Motherhood Penalty“ bremst viele von ihnen noch immer aus. Warum Mutterschaft zum Karriereknick werden kann und was sich dringend ändern muss. Aus unserem aktuellen Heft 3/2026.

Text: Elena Berchermeier

Unternehmen wollen mehr Frauen an ihrer Spitze. Eine klassische Win-Win-Situation könnte man meinen. Die Zahlen zeigen allerdings etwas anderes. Eines vorweg: Eine Frau kann ihren Beruf genauso lieben wie ihr Kind. Warum sollte ihre Karriere also mit der Geburt enden? Ihre Ambition tut es ja auch nicht. Trotzdem werden Mütter von Unternehmen plötzlich anders behandelt: als vermeintlich organisatorisches Risiko. Sie bekommen weniger Verantwortung und gleichzeitig sollen sie weiterhin so funktionieren, als hätten sie keine Kinder. Nach außen kommunizieren genau diese Unternehmen aber, dass sie familienfreundlich sind und unbedingt mehr Frauen in Führung bringen möchten. Merkt ihr selbst, oder?

Motherhood Penalty is real

Die Realität sieht anders aus. 2025 waren laut Statistischem Bundesamt knapp 89 Prozent der Väter, aber nur 40 Prozent der Mütter mit mindestens einem Kind unter drei Jahren erwerbstätig. Motherhood Penalty is real – Frauen erfahren also systematisch berufliche und finanzielle Benachteiligung, sobald sie Mütter sind. Der Karriereknick beginnt bei der Arbeitszeit.

Der Karriereknick beginnt bei der Arbeitszeit

2024 arbeiteten 74,4 Prozent der erwerbstätigen Mütter mit Kindern unter sechs Jahren Teilzeit, bei den Vätern waren es lediglich 8,7 Prozent. Mehr als 90 Prozent der Männer arbeiteten Vollzeit – aber nur knapp ein Viertel der Mütter. Eigentlich wird so oft und so vehement gefordert, dass sich etwas ändert – und trotzdem werden Systeme aufrechterhalten, die dies verhindern. All das bringt langfristige Konsequenzen mit sich. Mütter arbeiten weniger, sind weniger sichtbar und werden weniger in relevante Projekte einbezogen, werden bei Beförderungen übergangen und gelangen seltener in Führungspositionen.

Nicht weniger Ambition, sondern weniger Chancen

Doch es sind eben nicht ihre Fähigkeiten, die weniger werden, sondern die Chancen, genau diese zu beweisen. Und auch das Narrativ, Mütter würden einfach weniger arbeiten wollen, ist hoffentlich bald auserzählt. Unter den bestehenden Bedingungen würden lediglich 17 Prozent der teilzeitbeschäftigten Mütter ihre Arbeitszeit gerne erhöhen – bei familienfreundlichen Bedingungen wären 45 Prozent bereit dazu, auf durchschnittlich 33 Wochenstunden zu erhöhen. Das zeigt eine repräsentative Prognos-Befragung im Auftrag des Bundesfamilienministeriums.

Eine Frage der Gleichberechtigung

entscheidend sind also sowohl private als auch berufliche Umfelder, in denen Veränderung stattfindet. Dafür braucht es Vorbilder, an denen sich Eltern orientieren können – hier ist bewusst die Rede von Eltern, denn bei all den Diskussionen um Aufteilung und Gleichberechtigung geht es oft nur um Frauen. Motherhood Penalty entsteht aber nicht nur im Job, sondern auch zu Hause. Im Zweifel beginnt sie bei Partner:innenwahl und einer nicht geführten Diskussion darüber, ob beide Karrieren gleichwertig sind. 

Vereinbarkeit ist Partnersache

Das weiß auch Ines Imdahl. Sie ist Gründerin und Geschäftsführerin der psychologischen Forschungsagentur Rheingold Salon, die sie mit ihrem Mann führt. Gemeinsam haben sie vier Kinder. Schon in den frühen 2000ern entwickelten sie ein Betreuungs- und Arbeitsmodell für sich, das auf Gleichberechtigung basiert. Damals war das eine Seltenheit. Sie sagt bewusst: „Vereinbarkeit ist keine Frauensache und schon gar keine Müttersache. Vereinbarkeit ist Partnersache.“ Bereits vor der Geburt ihrer Kinder haben sie darüber gesprochen und konkret geplant, wie ihre Elternschaft aussehen soll: „Wir haben beide voll gearbeitet und uns lange und kurze Tage aufgeteilt. An den kurzen Tagen war jeweils einer von uns für die Kinder zuständig.“ Kamen spontane Termine dazwischen, wurde mal getauscht und trotzdem war klar, dass die Arbeitszeit beider gleich wichtig war. Genau diese Planung sei entscheidend. „Solange Frauen denken: ‚Mein Mann kann in seinem Unternehmen unmöglich reduzieren‘, werden die Männer dort auch nichts anderes einfordern”, sagt Ines Imdahl. Mütter dürfen und müssen Flexibilität fordern und anspruchsvoll bleiben.  Oft wird nämlich mit zweierlei Maß gemessen. Sina Bachmann ist Coachin, Expertin und selbst Mutter. Sie weiß: „Ein Vater mit Familie gilt als verantwortungsvoll, engagiert und bodenständig.

Eine Mutter mit Familie gilt plötzlich als weniger flexibel und als potenzielles Ausfallrisiko.“ Müttern werden damit sowohl Zuverlässigkeit als auch Ambition abgesprochen – natürlich verschieben sich mit der Geburt die Prioritäten, aber die Leidenschaft für den eigenen Beruf wird damit nicht gelöscht. Der Fehler liegt im System.

Der Fehler liegt im System

Das System ist nach wie vor darauf ausgelegt, dass eine Person Vollzeit arbeitet und die andere in Teilzeit geht und zusätzlich noch die Care-Arbeit übernimmt. Pro Woche leisten Frauen zu Hause rund neun Stunden mehr unbezahlte Arbeit als Männer. „Frauen fehlen nicht in Führungspositionen, weil sie es nicht können. Sondern weil Rollen, Strukturen und Vereinbarkeitsdruck stärker sind als ihr Potenzial“, sagt Sina Bachmann. Die Allbright Stiftung zeigte im März dieses Jahres, dass der Frauenanteil in Vorständen von 160 deutschen Börsenunternehmen seit 18 Monaten unverändert bei knapp 20 Prozent liegt. Wenn weniger Frauen an der Spitze sind, werden weniger Frauen eingestellt. Seit dem 1. September 2025 gingen nur 15 Prozent der neu besetzten Vorstandsposten an Frauen, zeigt der Zwischenstand der Allbright Stiftung vom März 2026. Denn Thomas stellt immer noch am liebsten Thomas ein.  Am Ende sind es Mütter, die trotz ihrer Ambitionen und Qualitäten zurückstecken und verzichten. Auf so vieles, das am Ende entscheidend für ihre finanzielle Freiheit ist. Aber auch wer sich für ein konservatives Modell entscheidet, kann Lösungen finden, wie Ines Imdahl weiß: „Wenn ein Partner möchte, dass der andere zu Hause bleibt, dann muss diese unbezahlte Arbeit auch finanziell berücksichtigt werden.“ Es gibt die Möglichkeit, Ausgleichszahlungen zu leisten, in die Altersvorsorge einzuzahlen und sich grundsätzlich damit auseinanderzusetzen, wie Gleichberechtigung aussehen kann. Es ist so einfach: Fragt die Frauen!

Fragt die Frauen!

Und auch bei Unternehmen dürfen Entscheidungen über die Zukunft von Müttern nicht ohne sie gemacht werden werden. Sina Bachmann erklärt: „Fragt die Frauen. Entscheidet nicht über sie, sondern mit ihnen. ‚Was möchtest du nach der Elternzeit? Welche Verantwortung willst du übernehmen? Was brauchst du, damit es funktioniert?‘” Dazu gehören Gespräche über mögliche Entwicklungen, Meetingzeiten, Gehälter, Beförderungen und individuelle Ziele. Wie konkret das Zuhören zu Lösungen führen kann, zeigt Octopus Energy. Eine Mitarbeiterin und Mutter hatte die Idee für eine betriebliche Familienbetreuung – und innerhalb von zwei Monaten und mit Übernahme aller Kosten für Betreuung, Ausflüge und Mittagessen wurde das Konzept Wirklichkeit. Solche Initiativen lösen die strukturelle Benachteiligung nicht, aber sie zeigen, wie Eltern entlastet werden können – und Vereinbarkeit umsetzbar wird. Am Ende entsteht Motherhood Penalty nicht durch Kinder oder weil Mütter nach der Geburt weniger Ziele haben. Sondern wird innerhalb von nichtgleichberechtigten Beziehungen, in starren Unternehmensstrukturen und durch veraltete Rollenbilder reproduziert.