Aufwertung der Vielfalt: Wie wir Rainbow Washing vermeiden und nachhaltig Diversity fördern

Relevante Tipps gegen Rainbow Washing für Unternehmen 

Wie können Unternehmen nun konkret Rainbow Washing vermeiden? Angefangen bei der internen Seite eines Unternehmens können Aufklärungsangebote entwickelt werden, und Safer*Spaces für queere Menschen anbieten. Letzteres kann auch durch die Gründung eines LGBTQIA-Netzwerks geschaffen werden. Es ist enorm wichtig für die Arbeitnehmenden ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen, in denen sie zu 100 Prozent sie selbst sein können, sodass auch das „Problem“ des Outings kein Problem mehr ist. Für viele Menschen in Deutschland ist es weiterhin eine große Herausforderung sich am Arbeitsplatz zu outen, vor allen Dingen, wenn Arbeitnehmende eben nicht das Gefühl haben, sie können so sein, wie sie sind. Das kann psychisch belastend wirken und diverse negative Konsequenzen mit sich ziehen. Extern können Entscheidungsträger:innen bewusst aufhören, mit anderen queerfeindlichen Unternehmen zusammenzuarbeiten. Auch Spenden an gemeinnützige Organisationen sind eine gute Möglichkeit, um während des Pride Months, aber vor allem auch darüber hinaus, queere Menschen zu unterstützen. 

Ist dann doch eine Diversitäts-Kampagne zum Pride Month gewünscht, ist es essentiell, die queere Community in die Entwicklung mit einzubeziehen, um nicht über sie, sondern mit ihnen zu sprechen. So lässt sich auch die Vielfalt der Community wiedergeben.

Bei „Pride Campaigns“ ist es wichtig, dass erst einmal ein klares Verständnis gegenüber der LGBTQIA Community gegeben ist. LGBTQIA ist eben nicht „nur“ ein homosexuelles Paar, daher sollte immer mit der Community gesprochen werden und nicht über sie. Bei vielen Kampagnen wird die Community nicht einmal im Schaffensprozess eingebunden, sondern nur dargestellt. Das ist aus meiner Sicht mehr als fraglich. 

Im Rahmen einer ganzjährigen Diversity-Strategie wirken Unternehmen also nicht nur dem Vorwurf des Rainbow Washings entgegen, sondern fördern aktiv die Vielfalt der Diversität selbst. Je nach Unternehmensstruktur und Belegschaft setzen Unternehmen ihre Schwerpunkte unterschiedlich und das ist auch gut so, da  jedes Unternehmen seine eigene Identität hat und es kein “One-Size-Fits-All” gibt. Wichtig ist, langfristiges Commitment der Führungsebene zu gewinnen und einen Dialog miteinander zu führen, um realistische Ziele, Lösungsansätze und einen Action Plan für die Umsetzung auszuarbeiten.