FAQ zum Arbeitsrecht: Sieben Mythen zum Thema Gehalt

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Verschwiegenheitsklausel und Urlaubsanspruchsberechnung: Das Arbeitsrecht in Deutschland sieht auf den ersten Blick viel komplizierter aus, als es eigentlich ist. Damit auch Normalsterbliche in Zukunft verstehen, was sie bei der Arbeit dürfen, können, müssen, sollen und was nicht, fragen wir Expert*innen, was hinter den gängigen Mythen steckt.

Unsere Fragen zum Gehalt hat Dorothee Schwedes beantwortet. Die Fachanwältin für Arbeitsrecht erklärt, was man macht, wenn am Ende des Monats zu viel oder zu wenig Geld auf dem Konto landet.

Dürfen Arbeitgeber*innen das Gehalt vorenthalten, wenn sie finden, dass jemand schlechte Arbeit macht oder wenn es gerade nicht genügend Arbeit gibt?

Nein. Solange Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitskraft anbieten und die ihnen übertragenen Aufgaben so gut sie können erledigen, müssen sie auch bezahlt werden, wie es im Arbeitsvertrag festgehalten wurde. Und auch wenn der Arbeitgeber ihnen keine Aufgaben zuweist und sie deshalb einmal nur im Büro sitzen und Zeitung lesen, müssen sie bezahlt werden. Das nennt man Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Was, wenn das Gehalt nicht rechtzeitig oder vollständig auf dem Konto ist?

Arbeitsleistung muss bezahlt werden. Passiert das nicht, können rechtliche Schritte wie ein Mahnverfahren oder eine Klage Abhilfe schaffen. Wichtig ist, dass in vielen Arbeitsverträgen sogenannte Ausschluss- oder Verfallsklauseln enthalten sind, wonach Ansprüche zum Beispiel nach drei Monaten verfallen, wenn sie nicht schriftlich geltend gemacht wurden. Das heißt: Innerhalb dieser drei Monate müssen Arbeitnehmer*innen sich melden, wenn sie zu wenig Gehalt  erhalten haben.

Wenn Arbeitgeber*innen mit mehreren Gehaltszahlungen nacheinander in Verzug sind, können Arbeitnehmer*innen sich außerdem unter Umständen auf ein Zurückbehaltungsrecht berufen und ihre Arbeitsleistung verweigern oder sogar fristlos kündigen.

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Und wenn die Firma am Monatsende zu viel überweist?

Erst einmal ist es das Problem der Firma. Allerdings sollten Arbeitnehmer*innen wissen, dass die Firma das Geld zurückfordern kann – und zwar unter Umständen noch nach Jahren, sofern keine kürzeren Ausschluss- oder Verfallsfristen gelten. Wenn jemandem im September 2016 zu viel überwiesen wurde, kann die Firma das längstens bis Ende des Jahres 2019 zurückfordern. Danach ist es verjährt.

Eine Rückforderung kann außerdem ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer nur über ein geringes oder mittleres Einkommen verfügt und es sich um niedrige Beträge handelt. Dann wird in der Regel davon auszugehen sein, dass der Arbeitnehmer*innen das Geld rest- und ersatzlos verbraucht hat. Im öffentlichen Dienst gibt es Vorschriften, die auf 10 Prozent des Gehalts (höchstens aber 150 Euro) beziehungsweise 250 Euro abstellen, das kann als Orientierung herangezogen werden.

Der Kollege sagt, er bekomme mehr Gehalt, macht aber eindeutig schlechtere Arbeit. Grund genug, eine bessere Bezahlung einzufordern?

Solange kein Tarifvertrag zur Geltung kommt: Nein, denn dann gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Das heißt, dass jeder sein Gehalt nur für sich verhandelt. Deswegen gibt es keinen Anspruch darauf, dasselbe Gehalt wie Kolleg*innen zu erhalten. Es gibt aber eine Ausnahme: Arbeitgeber*innen dürfen auch im außertariflichen Bereich nicht einzelne Personen ohne Sachgrund von allgemeinen Regeln ausnehmen. Wenn ein Arbeitgeber also zum Beispiel im Allgemeinen Weihnachtsgeld  zahlt, darf er nicht Einzelne ohne besonderen Grund davon ausschließen.

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Darf der Kollege in der Mittagspause erzählen, wie viel er verdient, oder fällt das Gehalt unter die „Verschwiegenheitsklausel“, die im Arbeitsvertrag vermerkt ist?

Ich bin der Ansicht, dass der Kollege das erzählen darf. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat ebenso entschieden, dass eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskolleg*innen Verschwiegenheit zu bewahren, unwirksam ist. Höchstrichterlich bestätigt ist das aber letztlich noch nicht.

In welchen Fällen müssen Arbeitgeber*innen bezahlen, obwohl es keine Arbeitsleistung gibt?

Insbesondere bei Krankheit, Urlaub und an Feiertagen ist das Gehalt auch ohne Arbeitsleistung zu zahlen. Im Krankheitsfall müssen Arbeitgeber*innen sechs Wochen das Gehalt weiterhin zahlen – und zwar pro Krankheit, falls zwischen den Krankheitsphasen wieder gearbeitet wurde. Bricht sich jemand heute ein Bein und fällt langfristig aus, hat er Anspruch darauf, dass sein Gehalt sechs Wochen lang weitergezahlt wird. Wenn er wieder in den Job zurückkehrt und noch mal ausfällt wegen eines Infekts, hat er einen neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung für weitere bis zu sechs Wochen.

Ein anderer häufiger Fall, in dem Gehalt in der Regel auch ohne Arbeitsleistung gezahlt wird, ist eine vorübergehende und kurzfristige Verhinderung aus persönlichen Gründen, zum Beispiel wegen eines Arztbesuchs oder einer Hochzeit oder Beerdigung der nächsten Verwandten. Auch während solcher Verhinderungen ist das Gehalt nach dem Gesetz fortzuzahlen, sofern im einzelnen Arbeitsverhältnis nichts anderes vereinbart wurde.

Mein Kollege hat sein berufliches Smartphone kaputtgemacht, dem Unternehmen ist ein Schaden entstanden. Muss er das aus seiner privaten Kasse bezahlen oder es mit seinem Gehalt begleichen?

Sofern dem Unternehmen dadurch überhaupt ein Schaden entstanden ist und es diesen tatsächlich ersetzt verlangt, hängt dies davon ab, wie der Kollege den Schaden verursacht hat. Hier unterscheidet man zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässigkeit. Wenn dem Kollegen das Smartphone versehentlich am Schreibtisch aus der Hand rutscht und kaputtgeht, würde man das als leichte Fahrlässigkeit einstufen. Denn das kann jedem passieren. In diesem Fall muss er nicht für einen Schaden haften.

Wenn er es dagegen im Schwimmbad direkt neben den Beckenrand legt, wäre das eher mittlere Fahrlässigkeit. Denn dass das Gerät kaputtgehen kann, wenn es nass wird, sollte klar sein. In diesem Fall könnten Arbeitgeber*innen möglicherweise einen Teil des Schadens erfolgreich einfordern, wobei hier auch zu berücksichtigen wäre, warum der Kollege überhaupt in seiner Freizeit noch mit seinem beruflichen Smartphone beschäftigt war. Von grober Fahrlässigkeit spricht man, wenn eine besonders schwerwiegende und subjektiv unentschuldbare Pflichtverletzung vorliegt. In diesem Fall könnte es dann tatsächlich dazu kommen, dass der Kollege den Schaden alleine tragen müsste. Mir ist aus der Praxis allerdings noch kein Fall bekannt, in dem ein Arbeitgeber wegen eines kaputten Smartphones Schadensersatz verlangt hätte.