„Wir müssen mehr über Exzellenz sprechen!“

Exzellenz entsteht nicht trotz Diversität, sondern durch faire Auswahl und transparente Karrierechancen – davon ist Barbara Lutz überzeugt. In ihrer aktuellen Business Punk-Heftkolumne erklärt sie, warum der eigentliche Hebel für mehr Leistung und bessere Entscheidungen weit unterhalb der Vorstandsebene liegt.

Eine Kolumne von Barbara Lutz

In herausfordernden Zeiten wird die Exzellenz der Mitarbeitenden überlebensnotwendig und mit ihr die Fähigkeit, gute Entscheidungen zu treffen. Unternehmen, die es schaffen, die besten Talente zu entwickeln, performen überdurchschnittlich. Wo Diversität gelingt, gelingt Exzellenz. Warum eigentlich?

Diversität ist kein Selbstzweck. Sie ist ein fundamentaler Hebel und ein unmittelbarer Indikator dafür, dass sich tatsächlich die Besten durchsetzen. Stellen wir uns ein Beratungsunternehmen vor: gleiches Screening, gleiche Ausgangsposition, im Einstieg 50 Prozent Frauen, 50 Prozent Männer. Nach fünf Jahren ist ein Drittel der Frauen weg, nach zehn Jahren die Hälfte. Was ist passiert? Sie sind nicht dümmer geworden. Sie sind auch nicht alle schwanger, wir sind definitiv kein kinderreiches Land. Was greift, sind Strukturen, Netzwerke, Partnerschaften, ungeschriebene Verabredungen. Nichts davon liegt im Unternehmensinteresse.

Grafik: Durchlässigkeit ist der Indikator

Der Bruch ist messbar, und er passiert nicht oben. Auf 100 beförderte Männer kommen 81 beförderte Frauen beim allerersten ManagerSprung (McKinsey 2024). Ich nenne das Abrisskanten, mit jeder Ebene sowie dem weiteren Aufstieg und Auswahlprozess gehen die Frauen verloren und es setzt eine zunehmende Monotonie in den Strukturen ein – völlig unabhängig von der Art des Unternehmens. Egal ob Produktion oder Dienstleistung, es sind die gleichen Mechanismen.

Die Vorstandsdebatte ist eine Ablenkung

Solange am ersten Beförderungspunkt 19 von 100 Frauen verloren gehen, kann oben niemals Diversität entstehen. Das Gegenargument, man müsse dann unqualifizierte Menschen befördern, ist Unsinn. Es greift nur dort, wo Auswahlprozesse willkürlich sind. Wo professionell gescreent, transparent ausgewählt und systematisch gefördert wird, gewinnen die High Performer, nicht die Bekannten, nicht die Ähnlichen. Grundvoraussetzung sind maximale Transparenz, klare Kriterien, der ehrliche Wille, die Besten zu entwickeln und zu halten. Besonders in Transformationen entscheidet genau das über Erfolg. Wer richtig spielt, kommt mit einer leistungsfähigeren Workforce heraus. Wer sich auf etablierte Netzwerke, lange Beziehungen und unausgesprochene Verpflichtungen verlässt, landet im Mittelmaß. Und Mittelmaß können wir uns nicht länger leisten. Natürlich kenne ich die Einwände. „Auswahlprozesse müssen vom direkten Vorgesetzten geführt werden.“ „Wir haben gerade keine Zeit für Assessments.“ „Hauptsache, der Personalabbau läuft.“ Wenn wir an Performance und Unternehmenserfolg denken, sind das tödliche Argumente. Sie zeugen von Faulheit und Langsamkeit. Sauberes Auswählen, hartes Fordern, ehrliches Fördern ist unbequem – und es hinterfragt auch die eigenen Wahrheiten. Auffällig: „People, people, people“ hören wir besonders gern aus dem C-Level. Anspruch heißt transparent sein, über Performance reden, sich nicht wegducken.

Quelle: FKi inclusion for Excellence, 2006

Transformation braucht Exzellenz

Die deutsche Realität zeigt ein Blick in die Unternehmensberichte. Bei Neuberufungen 2024/2025 in Vorstände fiel der Frauenanteil von 32 auf 20 Prozent. Der Anteil der Frauen in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen stagniert auf 19,7 Prozent. 555 Männer stehen 136 Frauen gegenüber. Bei den Neuzugängen in Vorstände sind 80 Prozent männlich, 72 Prozent deutsch. Im internationalen Top-40-Vergleich liegt Großbritannien (freiwillige Selbstverpflichtung ohne verpflichtende Quote) bei 33,8 Prozent Frauenanteil, Frankreich (verpflichtende Quote seit 2011) bei 31,4 Prozent. Deutschland in der DAX 40: 25,7 Prozent. Wir streiten über Quoten und übersehen, dass 80 Prozent der Vorstandsposten längst quasi-quotiert sind: männlich, deutsch, 50+.

Wir brauchen mehr Mut

Mangelnde Diversität in Organisationen ist Ausdruck von Bequemlichkeit. Und Bequemlichkeit ist Mittelmaß. Vielleicht ist es genau jenes Mittelmaß, das wir in immer mehr Prozessen, Verantwortlichkeiten und Befindlichkeiten in Deutschland zulassen. Wir brauchen den Mut zu Exzellenz. Wir brauchen den Mut zu Performance. Wir brauchen den Mut, Menschen, die wirklich etwas leisten, auch wenn sie anders aussehen, anders heißen oder eine andere Herkunft haben, eine ehrliche, faire, hundertprozentige Chance auf Aufstieg und Entwicklung zu geben. Vorstandsdebatten sind bequem. Sie kosten niemanden etwas. Die teure Frage stellt sich vier Ebenen tiefer und bewirkt die wirkliche Veränderung zur Excellenz. Sie zu stellen, ist die eigentliche Punk-Bewegung.

Titelbild: Barbara Lutz

Barbara Lutz ist Gründerin von FKi Inclusion for Excellence, einer der führenden Management-Beratungen für Change und Diversity. Sie hat den KPI-basierten Frauen-Karriere-Index (FKi), entwickelt, der von Unternehmen in 32 Ländern genutzt wird.

Und hier geht es zu unserer Heftvorschau der aktuellen Printausgabe „Neue deutsche Valley“, Business Punk 02/2026