Leadership & Karriere Wettbieten um Talente: 21 Stimmen aus der Unternehmenswelt

Wettbieten um Talente: 21 Stimmen aus der Unternehmenswelt

Von Nicole Plich und Jonas Bickelmann

Klar, uns allen klingen sie noch in den Ohren, die Warnungen: Such dir einen unbefristeten Job. Sei nicht zu fordernd, erst recht nicht beim Gehalt. Aber die Zeiten ändern sich. Für junge Talente wird die Stellensuche immer einfacher. Und sie können immer mehr durchsetzen.

In einer Forsa-Umfrage (im Auftrag von Xing) sagten 37 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland, sie seien auf Jobsuche oder dächten darüber nach. In Österreich war es sogar fast jed:r Zweite. Und die New York Times schreibt: „Neben Mikrochips, Klopapier und Coronatests werden Tech-Worker als Mangelware der Pandemie in Erinnerung bleiben.“

Zugleich sind im Februar 2022 fast 2,5 Millionen Menschen in Deutschland arbeitslos, wie die Bundesagentur für Arbeit mitteilt. Immerhin 16 Prozent weniger als im Februar des Vorjahres. Und es gibt knapp eine Million Langzeitarbeitslose. Ein knappes Drittel von ihnen sind 55 Jahre oder älter.

Die Zeit des Obstkorbs und Tischkickers ist vorbei

Es fallen also auch einige raus, aus dem sogenannten „war for talents“. Schon 1997 prägte ein McKinsey-Manager diesen Ausdruck, auf deutsch „Krieg um die Talente“.

Wir haben unser Netzwerk auf Linkedin gefragt, was sie von der These halten, dass sich Hiring zum Wunschkonzert entwickelt. Und ob sie selbst gekündigt haben, ohne dass schon der neue Job feststand.

TLDR: Die meisten bestätigen, dass der Jobmarkt sich jetzt nach den Arbeitnehmer:innen ausrichtet. Unternehmen bieten immer bessere Konditionen, um Talente an sich zu binden. Und die Zeit des Obstkorbs und des Tischkickers ist offenbar vorbei. Es muss schon etwas Größeres geboten werden.

Hier sind die Stimmen im Detail, erst von der Human-Resources-Seite, dann die Arbeitnehmer:innen.

Die Unternehmens-Seite

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Sebastian Lasek, Führungskraft im Bereich Autonomes Fahren bei Volkswagen
Erfahrung LinkedIn: Textbaustein-Message, wo nicht mal Name geändert wurde! Ich werde dann mit „Hello Dan“ angesprochen. Die „Recruiter“ machen sich nicht mal Mühe das Profil durchzugehen und bieten Jobs, die überhaupt nicht passen. Es führt dazu, dass ich persönlich und Mietglieder meines Teams „Recruiter“-Status auf LinkedIn haben und wir sourcen selbst – „willst Du mit uns arbeiten?“
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Yasmin Ahmed ist Vizepräsidentin People bei der Lernplattform Simpleclub. Das Unternehmen wuchs zuletzt auf 130 Mitarbeiter:innen und war schon vor Corona remote.
Es hat den Anschein, dass Gehaltsspannen obsolet geworden sind, Vergünstigungen zu nicht verhandelbaren Forderungen werden. Selbst wenn das angebotene Gehalt das Höchstmögliche ist, und die Liste der Vergünstigungen mehrere Seiten lang, ist nicht garantiert, dass der Kandidat eine endgültige Entscheidung für das Unternehmen trifft. Aus diesem Grund sind wir der festen Überzeugung, dass die entscheidenden Faktoren für die Gewinnung von Talenten auf Kultur, Perspektive, Flexibilität und einer klaren, sinnvollen Mission basieren. Schon bei den ersten Kontakten mit Bewerbern stellen wir sicher, dass wir unsere Offenheit, unseren Humor und natürlich unsere Zielsetzung vermitteln. Unsere Vision, die Welt mitzugestalten, ist jedem einzelnen Mitarbeiter von Anfang an klar. Unser Sahnehäubchen ist, dass alle Kandidaten, die es in die Endphase geschafft haben, mindestens einen unserer Gründer für eine abschließende kulturelle Bewertung treffen. Jeder zukünftige Mitarbeiter soll Zugang zu den Gründern haben, um wichtige Fragen über simpleclub zu stellen. Damit schaffen wir ein starkes kulturelles Gefühl bei unseren potenziellen Mitarbeitern.
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Axel Hefer, Chef von Trivago
Wir sehen schon seit Jahren eine extreme Nachfrage nach erfahrenen Leuten. Das ist in Wachstumsbranchen normal. Auch bei Kandidaten direkt von der Universität oder mit weniger Berufserfahrung ist es unmöglich den Bedarf lokal zu decken – dafür gibt es viel zu wenig Studenten in den relevanten Fachrichtungen. Circa 70 Prozent unserer neuen Kollegen kommen aus dem Ausland. Gerade seit Beginn der Pandemie ist die Fluktuation in der Branche nochmal gestiegen. Durch die Fernarbeit und den fehlenden persönlichen Kontakt zu den Kollegen scheint es den Mitarbeitern leichter zu fallen, den Arbeitgeber zu wechseln. Zudem muss man nicht mehr umziehen, um einen neuen Job anzunehmen. Auf diese Situation haben viele Unternehmen reagiert und liefern sich einen zunehmenden Wettbewerb um Top-Talente. Sowohl gut finanzierte Startups als auch tradionellere Unternehmen, die durch die Pandemie ihre Investitionen in Technologie hochgefahren haben, hitzen den Markt zusätzlich auf. Wir differenzieren uns als Arbeitgeber über eine Kombination von komplexen und anspruchsvollen technologischen Herausforderungen, flexiblen Arbeitszeiten und einer einzigartigen Unternehmenskultur. Vor allem, um unsere Kultur zu erhalten und zu pflegen, haben wir uns für Hybrides Arbeiten entschieden – die gesunde Balance aus Flexibilität und persönlichem Kontakt. Aktuell können sich die Spezialisten den Arbeitgeber aussuchen. Gerade in so einer Situation ist es wichtig eigene Prinzipien zu haben und einzuhalten und nicht jedem Wunsch nachzugeben. Der Markt ist aktuell überhitzt – und das wird sich irgendwann auch wieder zum Teil normalisieren.
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Violetta Abayeva, Marketing Managerin bei Appsoluts, einem Softwareanbieter mit 14 Mitarbeiter:innen
Viele Unternehmen sind der Meinung, dass es reicht, eine Kaffee-Flat und einen Obstkorb anzubieten. Ich glaube, wir wissen alle, dass das zwar ein nicer attempt ist, aber genau diese Unternehmen die Botschaft nicht verstanden haben. Ich denke es ist wichtig, dass man die Bedürfnisse der jungen Generation genau so in sein eigenes Business Model integriert und authentisch auslebt. Wir versuchen genau das: Wir geben jedem Zeit und Raum zur Weiterbildung und Selbstentfaltung. Wir verzichten auf unnötige Kontrollinstanzen- und mechanismen, sondern setzen auf gegenseitiges Vertrauen. Genau so versuchen wir aber auch bei allen Mitarbeitenden das Bewusstsein für nachhaltige und CSR-Themen zu stärken.
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Eva Stock, Chief People Officer bei der Digitalagentur Comspace
Ohne Plan B zu kündigen, ist gar nicht so Hammer, wie man sich das gemeinhin vorstellt. Das hab ich schon aus beiden Perspektiven erlebt – als Bewerberin und als Personalerin. Je länger jemand auf dem Suchenden-Markt ist, desto schwieriger wird die Vermittlung und die hohen Ansprüche werden wieder heruntergefahren. Was dann schnell auch in „Kompromiss-Beschäftigungen“ münden kann. So nach dem Motto: „Ich hab jetzt 1 Jahr versucht, mich auf xy zu bewerben und da Fuß zu fassen hat nicht geklappt – dann mach ich halt doch wieder meinen alten Job“. Im Bewerbungsgespräch wird das natürlich anders verkauft – der Frust über die misslungene Wechselabsicht wird dann aber einfach in den neuen Job mitgenommen.
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Volker Wohlfarth, geschäftsführender Gesellschafter von Zinsbaustein, einem Immobilienfinanzierer
Wir suchen immer wieder Top-Leute, die natürlich einem kleinen Unternehmen ohne große Marke zunächst skeptisch gegenüberstehen und die wir aufklären müssen. Wir müssen die Bewerber*innen oftmals direkt ansprechen. Die Herausforderung liegt in der Tat in der Erstkontaktaufnahme. Wenn wir die Gelegenheit bekommen uns vorzustellen, unsere Werte zu vermitteln und die Bewerber*innen mit unserem Team in Kontakt zu bringen, dann können wir auch Top-Leute zu uns bekommen. Es ist vor allem ein Bekanntheitsproblem und die Wahrnehmung als kleines und junges Unternehmen relevant für Topleute zu sein. Der Bewerbungsprozess geht manchmal super schnell, was ein Vorteil für uns ist. Die Bewerber*innen lernen in sehr kurze Zeit unser Unternehmen und mögliche Kolleg*innen sehr schnell kennen. Wir tauschen uns über gegenseitige Erwartungen frühzeitig aus, somit gibt es keinen langen Verhandlungsprozess.
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Anja Hendel, Managing Director bei der Digitalisierungsberatung Diconium
Aktuell stellen wir pro Monat zwischen 40-60 Leute ein – hauptsächlich aus dem Tech-Bereich. Die Anforderungen von Bewerber:innen haben sich seit Corona, aber auch schon davor, massiv verändert. Wir haben schnell auf diesen Wandel reagiert und bieten ein „Hybrid Workplace“ an – damit versuchen wir, das beste aus zwei Welten zu vereinen: Offices dienen als Kreativspace oder Rückzugsort, während das mobile Arbeiten maximale Flexibilität verspricht. Mit der Kampagne „drive your life“ schicken wir ausgewählte Bewerber:innen, die bei uns eine Rolle antreten, für 8 Wochen mit dem VW-Bus durch Europa (inkl. Familie oder Freunden). Damit wollen wir zeigen, dass der Standort nicht über die Qualität der Arbeit bestimmt. Und was man bei Tech-Talenten nicht vergessen darf, ist der Recruting-Auftritt. Man braucht bei uns für eine Bewerbung kein Motivationsschreiben mehr, sondern kann sich in wenigen Minuten und Klicks bei uns bewerben. Oldschool-Anschreiben im Wordformat schrecken Techies (wie mich auch) total ab.
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Tim Verhoeven, Recruiting-Blogger und Autor
Ich bin jetzt seit fast 15 Jahre im Recruiting und habe so eine Phase noch nicht erlebt. Es sind fast 50 % mehr offene Stellen online als vor der Corona-Krise und da haben wir schon alle über den „Fachkräftemangel“ gesprochen und innerhalb des Recruitings unser Leid geklagt. Jetzt ist die Verknappung aber nicht nur bei den Pflege-Expert*innen und Softwareentwickler*innen zu spüren, sondern überall. Im Lager, der Logistik – ja selbst im HR-Bereich sucht jedes Unternehmen.
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Constanze Haas, Cloud Transformation and Architecture Analyst bei Accenture
Kontaktiert ist nicht gleich kontaktiert. Wurden Kandidat:innen mit einer personalisierten Nachricht und für sie top zugeschnittenen Stelle kontaktiert? Oder war es ein 75 Leute-Email/LinkedIn-Blast? Dass die Resonanz da mager ist, verwundert nicht.
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Peter Bonke, Head of HR beim Sanitärhändler Peter Jensen
Es gab auch früher Menschen, die ohne Plan B gekündigt haben und zügig eine neue Tätigkeit gefunden haben. Dies liegt vor allem an Angebot/Nachfrage. Wir kommen aus der Vergangenheit aus einem Arbeitgeber-bestimmten Markt und befinden uns aktuell mitten in der Transformation zu einem Arbeitnehmermarkt. Allein in Deutschland wird es ab 2025 ca. 3 Mio. unbesetzte Stellen geben und Deutschland eine Vollbeschäftigung haben. In einigen Bereichen (z.B. Fahrer LKW) sieht man dies schon heute. Es werden in den kommenden Jahren sicherlich in erster Linie die Unternehmen sein, die sich bei den Miterbeitenden bewerben müssen und das will vorbereitet sein. Aus Sicht der Zukunftsforschung können wir uns darauf einstellen, das nur noch rund 40% der Mitarbeitenden zu den festen Mitarbeitern zählen werden und es wird vermutlich eine stärker ausgeprägte Form von „Projektarbeitern“ geben (ca. 40%) die in Schnitt alle 2-3 Jahre wechseln werden. Ich glaube auch nicht, dass sich deine Frage für alle Altersgruppen gleich beantworten lässt, denn ältere Arbeitnehmer werden dies im Augenblick sicherlich anders bewerten…
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Dirk Henke ist Deutschlandchef des Freelancer-Marktplatzes Malt
Für alle Mitarbeitenden im Tech-Recruiting ist klar: Sie befinden sich bereits mittendrin im “War of Talents”. Gleichzeitig sind sich die Talente, in diesem Fall die digitalen Fachkräfte, der steigenden Nachfrage nach ihren Fähigkeiten bewusst – und entdecken ganze neue Karrierechancen. Die Ergebnisse einer aktuellen Studie von BCG und Malt deuten darauf hin, dass sich Freelancing für digitale Fachkräfte zu einer zunehmend attraktiven Berufswahl entwickelt. Alleine im vergangenen Jahr verzeichnete Malt einen Anstieg an Neuanmeldungen von “Digital Professionals” um 27 %.
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Niclas Vogt, Pressesprecher Startupverband
Deutsche Startups befinden sich im globalen “war for talents” und brauchen hochqualifizierte Mitarbeiter. Gegenüber etablierten Unternehmen haben sie jedoch systemische Nachteile. Im Vergleich zu Großkonzernen und dem Mittelstand, ist der Arbeitsplatz bei Startups im Vergleich unsicherer ist und das Gehalt tendenziell niedriger. Das verschärft sich natürlich vor den Unsicherheiten der Corona-Pandemie. Ein Mittel, wie Startups das ausgleichen können, sind Mitarbeiterbeteiligungen. Nur dank ihnen bleiben Startups global konkurrenzfähig. Top-Talente mögen das internationale Umfeld Berlins oder die Lebensqualität Münchens zu schätzen wissen – aber häufig verlangen sie explizit Beteiligungen, wenn sie sich zwischen Weltmarktführern aus dem Silicon Valley und einem deutschen Startup entscheiden müssen. Wir brauchen dieses Instrument, wenn wir in einem immer härteren internationalen Wettbewerb bestehen wollen – denn die Welt dreht sich weiter und wartet nicht auf uns.

Die Arbeitnehmer:innen-Seite

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Christof Jaritz, Vice President Marketing & Growth beim Onlinedienst Bitly
Meiner Erfahrung nach gibt es einen Korridor, in dem man viel Erfahrung hat, aber noch nicht als „zu alt“ angesehen wird, in dem man, zumindest in der Tech-Branche, sehr einfach einen neuen und guten Job finden kann. Gerade als Führungskraft mit Auslandserfahrung, nachweisbaren Erfolgen und bei international bekannten Firmen, ist es absolut kein Problem, schnell an Interviews und Jobangebote zu kommen – zumindest wenn man tatsächlich gut ist und Referenzen hat, die einem das auch bestätigen. Allerdings habe ich es bei Kollegen ab 50 gemerkt, dass die Branche schon zur Altersdiskriminierung neigt. Ich persönlich glaube, dass es für Menschen mit meinem Werdegang in den nächsten zehn Jahren immer interessante Rollen geben wird. Die Frage ist nur, ob dann auch die Firmenkultur, die Strategie, das Finanzielle und die Werte zusammenpassen.
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Stella Lendle, Social Media und Online Marketing
Ich habe kurz vor dem Start der Pandemie gekündigt, weil mich der Job so runtergezogen hatte, um dann paar Wochen später meinen Traumjob zu bekommen 🙂 Ich würde es immer wieder tun, denn 40 Stunden pro Woche sich nicht wohl zu fühlen, raubt einem soo viel Energie und Lebensfreude. Meine Devise ist: Traut euch, begründet eure Entscheidung, seid souverän und authentisch, dann klappt es – auch im Marketing 😉
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Adrian Föder, Solution Architect
Anfragen an mich erwecken praktisch immer den Eindruck, als seien sie automatisiert, entweder komplett stumpf oder mit etwas mehr Pfiff, bei denen dann immerhin meine letzten zwei Arbeitsstellen etwas ungeschickt in den Text eingeflochten werden. Ich empfinde so etwas regelrecht als Affront und möchte das selten mit einer Antwort honorieren. Warum sollte ich mir die Mühe machen, wenn sich der Suchende offensichtlich keine macht? Beschäftigt Euch noch mal zwei Minuten mit der Person. Aber wenn man eine Funnel-Strategie hat (100 Anschreiben, zwei initiierte Gespräche) muss man damit rechnen. „Mein Mitleid hält sich in Grenzen“.
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Thomas K., Zusteller
Die Machtverhältnisse haben sich nicht verändert nur weil Jobsuchende vorübergehend eine höhere Rendite (höheres Einkommen, Status, Zusatzleistungen) verhandeln können, denn es wird maximal ein paar Jahre dauern, dass die Arbeitsmärkte sich ausgleichen, es wieder zum Arbeitgebermarkt wird. Nutzt die Zeit, es kann schnell wieder vorbei sein, weil die Unternehmen kein Interesse an diesem Zustand haben!
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Alexandra Roszowski, Senior PR-Managerin bei einer Kommunikationsberatung
Unternehmen gehen vielmehr auf die Bedürfnisse und Vorstellungen des Bewerbers ein, lassen bei Themen wie Home Office und Co. auch mit sich reden. Und natürlich auch beim Gehalt. Die meisten haben mich auch ganz aktiv gefragt, ob ich gerade bei anderen Unternehmen in finalen Runden bin, falls ja, solle ich Bescheid geben, um den Bewerbungsprozess dann auch zu beschleunigen. Eine Recruiterin hat auch gefragt, was finanziell das höchste Angebot ist, das ich bisher habe, damit sie es überbieten kann. Ist schon verrückt. Was ich aber gerade mit diesem Hintergrund krass finde, ist, dass viele Bewerbungsprozesse noch sehr aufwendig sind. Durchschnittlich sind es bei mir drei Gespräche pro Unternehmen und meistens muss ich noch eine Case machen und die dann auch vorstellen. Und die Aufgaben sind zum Teil gar nicht so unaufwendig. Das passt für mich irgendwie nicht ganz zusammen.
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Caspar von Gwinner, UX Architect (Freiberuflich)
Oftmals scheint den Unternehmen auch nicht klar zu sein, welchen Ruf das Unternehmen aktuell am Markt für Freiberufler und am Markt für Angestellte hat. Anstatt zuzuhören wird mehrheitlich gesendet. Kommunikation auf Augenhöhe ist Mangelware und sie ist auch das „Geheimrezept“ derzeit erfolgreicher Teams. Ebenso wie die pünktliche Zahlung von Honorar. Keiner der einen Freiberufler als Teammitglied halten oder perspektivisch wiederholt einsetzen will, erlaubt sich noch einen verspäteten Zahlungseingang. Denn so setzt man sich wohltuend vom Wettbewerb ab und in den entsprechenden Netzwerken wird es weitererzählt bzw. steigert das Ansehen.
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Julia Torner, Texterin
Den Job ohne Plan B zu kündigen, klingt nach jemandem unter 30, der/die noch keine finanziellen Verpflichtungen hat. Und Miete? Da springen notfalls die Eltern ein oder man zieht wieder temporär ins Kinderzimmer. Wer erstmal eine große Wohnung oder Haus abbezahlen muss oder eine Familie hat, wird das nicht so locker-flockig machen.
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Stefan Großnick, Account Manager
Als ich meinen Status auf LinkedIn auf „Offen für Angebote“ umgestellt habe, hagelte es Nachrichten. Innerhalb von vier Wochen hatte ich sechs Erstgespräche und ein Angebot. Der Arbeitsort war fast nirgends relevant. Aktiv bewerben musste ich mich nie.
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Gaby Wasensteiner, Brand Marketing Managerin bei Linkedin
Ich habe alle meine bisherigen Jobs ohne Plan B gekündigt. Eine neue Stelle habe ich manchmal nach ein paar Wochen gefunden, einmal hat es aber auch über sechs Monate gedauert (die ich mit Freelancer Arbeit überbrückt habe). Auf jeden Fall war die Zeit zwischen den Jobs immer aufregend für mich, da ich nie wusste wohin es mich verschlagen würde, ich aber in allem unendliche Möglichkeiten gesehen habe 🙂 Zudem hatte ich dadurch den Vorteil „sofort“ verfügbar zu sein.

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