Leadership & Karriere „Egal, wie viel man als Aufsteiger:in erreicht, man hat oft irrationale Angst abzustürzen“

„Egal, wie viel man als Aufsteiger:in erreicht, man hat oft irrationale Angst abzustürzen“

Sozialer Aufstieg ist in Deutschland nicht einfach. Sind die Eltern Arbeiter:innen, ist es für viele Menschen eine Hürde in einen akademischen Job zu landen. Chancengleichheit? Jeder Mensch hat andere Startvoraussetzungen im Job. Natalya Nepomnyashcha ist Unternehmensberaterin bei EY und hat 2016 „Netzwerk Chancen“ gegründet. Das Netzwerk unterstützt soziale Aufsteiger:innen. Wir haben mit Natalya darüber gesprochen, weshalb Menschen, die aus finanzschwachen oder nicht-akademischen Haushalten kommen, wertvolle Mitarbeitende sind.

Natalya, siehst du dich als „Arbeiterkind“?

Es gibt sehr viele unterschiedliche Sichtweisen darauf, wie man den Begriff Arbeiterkind definiert. In der Sowjetunion waren meine Eltern Arbeiter. Mein Vater war Buchbinder und hat eine Zeit als Reinigungskraft gearbeitet. Meine Mutter war in einer Fabrik tätig. Gleichzeitig sind beide schon lange arbeitslos. Ich definiere mich deswegen eher als Hartz-IV-Kind, weil ich während dieser Zeit sozialisiert wurde. 

Ich kann aber verstehen, dass viele das Aufwachsen in einem nicht-akademischen Umfeld als Arbeiterkind deklarieren, um das zu vereinfachen. 

Was ist denn eine Definition von „Arbeiterkind“?

Ich bevorzuge es generell, nicht von Arbeiterkind zu sprechen. Bei Netzwerk Chancen sprechen wir von Menschen aus finanzschwachen oder nicht-akademischen Familien. Das trifft es eher. Finanzschwach kann auch jemanden meinen, dessen Eltern zwar studiert, aber aus diversen Gründen in relativer Armut gelebt haben. Nicht-akademisch kann bedeuten, dass die Eltern Landwirt:innen sind. Das sind ja auch keine Arbeiter:innen. 

Ich finde es auch wichtig, immer beides zu nennen. Manchmal wird nur von Nicht-Akademikerkindern gesprochen. Für mich greift das aber zu kurz. Es gibt auch Akademiker:innen-Kinder, die finanziell benachteiligt aufgewachsen sind. Das betrifft oft diejenigen, deren Eltern im Ausland studiert haben, eingewandert sind und deren Abschlüsse hier nicht anerkannt werden.

Durch Netzwerk Chancen hast du viel Kontakt mit Menschen, die diesen finanzschwachen oder nicht-akademischen Hintergrund mitbringen. Was sind typische Glaubenssätze von ihnen? 

Das ist sehr unterschiedlich. Je nachdem wie man aufgewachsen ist. Der gängigste ist: „Ich bin nicht gut genug.“ Man ist zwar gut genug, um irgendeinen Job zu haben, aber nicht gut genug, um einen zu haben, der von der Allgemeinheit als elitär empfunden wird. 

Der Zweite: Viele sehen es als Manko an, wenn ihnen bestimmtes Wissen fehlt. Ich habe zum Beispiel keine Ahnung von Wein und Golf, was in manchen Kreisen zum guten Ton gehört.  

Drittens: „Wir sind einfache Leute” oder „Wer sind wir schon, dass wir mitreden sollen?“. Sich von all dem zu befreien, ist nicht einfach, wenn man damit aufwächst. 

Wie kann ich solche Glaubenssätze überwinden?

Indem man sich darauf besinnt, was man gut kann. Mir hilft auch immer, mich zu fragen: ‘Was habe ich schon erreicht, worauf ich stolz bin?’ Jede:r hat schon mal etwas gemacht, was gut gelungen ist.

Außerdem sollte man sich mit Menschen umgeben, die einen nicht kleinreden. Das ist nicht immer selbstverständlich, wenn man einen finanzschwachen oder nicht-akademischen Background hat und etwas machen möchte, was dem Umfeld fremd ist. 

Welche Softskills bringen Menschen aus finanzschwachen oder nicht-akademischen Familien in den Beruf mit?

Ich würde von Softskills von sozialen Aufsteiger:innen sprechen. Die meisten haben sie sich auf dem Weg erarbeitet, weil sie Barrieren überwunden haben. Soziale Aufsteiger:innen sind besonders durchsetzungsstark und lösungsorientiert. Niemand hat ihnen jemals eine Lösung vorgegeben, wie Bildungs- und Karrierewege aussehen können.

Dann kommen noch Empathie und Flexibilität hinzu. Soziale Aufsteiger:innnen müssen sich ständig auf verschiedene Menschen einstellen, sei es im Herkunftsmilieu oder im neuen Umfeld im Beruf. Das sind natürlich alles Fähigkeiten, die gerade heutzutage in der agilen und sich schnell verändernden Arbeitswelt sehr gefragt sind. Deswegen sind soziale Aufsteiger:innen super wertvolle Mitarbeitende.

In unserem Podcast ging es auch um das Thema soziale Aufsteiger:innen. Da kam in den Gesprächen auch eine starke Loyalität gegenüber den Arbeitgeber:innen heraus. Ich selbst bin, was das angeht, auch sehr durch Dankbarkeit geprägt. Wie sind deine Beobachtungen?

Interessant, dass du von Dankbarkeit sprichst. Ich würde es ein bisschen umdrehen. Egal, wie viel man als Aufsteigerin oder Aufsteiger erreicht, man hat oft eine irrationale Angst abzustürzen. 

Aus meiner Erfahrung ist das ein Punkt, der dazu führt, dass sie eher keine beruflichen Moves machen, weil diese Unsicherheit mit sich bringen. Natürlich wechseln auch Aufsteiger:innen ihre Jobs, aber sie überlegen es sich einmal mehr. 

Es klingt hier schon etwas durch. Aber welche Rolle spielt meine soziale Herkunft in meinem Berufsleben?

Diskriminierung aufgrund der sozialen Herkunftt findet statt, auch im Job. Das lässt sich auch einfach erklären. In den Spitzen der Wirtschaft arbeiten hauptsächlich Menschen, die aus gutbürgerlichen Familien kommen. Die fördern wiederum Menschen, die ihnen ähnlich sind. Das führt dazu, dass Menschen aus einfachen Verhältnissen ein Nachsehen haben. Es gibt auch Ausnahmen, aber die bestätigen eher die Regel.

Wie wirkt sich die soziale Herkunft noch auf das Berufsleben aus? 

Viele soziale Aufsteiger:innen sind mit Netzwerken nicht so vertraut oder haben auch Schwierigkeiten, Sachen für sich einzufordern. Oft werden sie auch unterschätzt. 

Wie können Führungskräfte da unterstützen?

Grundsätzlich hilft es, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der Vertrauen herrscht und man offen sprechen kann. Auch gut ist ein internes Netzwerk für soziale Aufsteiger:innen, damit sie sich austauschen können. Das ist nochmal ein zusätzlicher Safe Space. Eine weitere Unterstützung ist internes oder externes Monitoring anzubieten. 

Und auf Unternehmensebene?

Unternehmen müssen endlich bereit sein, in das Thema soziale Herkunft zu investieren. Diversity muss Chef:innensache werden und bei der oder dem CEO angesiedelt sein. Sie müssen bereit sein, sich beim Recruiting zu verändern, wenn es um soziale Vielfalt geht. Da sollten Zugangsvoraussetzungen angepasst werden. Das gilt auch für Entwicklungen und Beförderungen. Ich hoffe, soziale Herkunft wird ins Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz aufgenommen. Derzeit ist sie nicht drin. 

Wird soziale Herkunft als Merkmal für Diversity schon anerkann und sollte ich sie in meinen Lebenslauf schreiben?

Auf jeden Fall ist es ein Merkmal für Diversity. Ob man es angibt, das würde ich jeder Person selbst überlassen. Ich würde das nicht direkt unter der Staatsangehörigkeit angeben. Aber es kann Sinn machen, es im persönlichen Anschreiben zu erwähnen, wenn man zum Beispiel nicht ganz so gute Noten im Studium hat, weil man nebenher arbeiten musste.

Bei Netzwerk Chancen bringen wir Menschen bei, den Weg, den sie gegangen sind, als Asset darzustellen. Uns wurde mal zurückgemeldet, dass jemand im Vorstellungsgespräch gefragt wurde, warum der Jobeinstieg erst mit 30 erfolgt. Wenn man daraus seine eigene Geschichte macht, die zeigt, wie man sich durchgekämpft hat, ist das auf jeden Fall förderlich. 

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