Fünf Mythen über Googles erfolgreiche Management-Methode OKR

Ein Gastbeitrag von Henrik-Jan van der Pol

Hinter dem Begriff OKR verbirgt sich eine Zielmanagement-Methode, die ursprünglich von Intel entwickelt wurde und innerhalb der letzten Jahre weltweite Bekanntheit als Geheimwaffe hinter Googles beispiellosem Erfolg erlangt hat. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich für die Implementierung von OKR, um ihr Geschäftswachstum zu beschleunigen.

Das Akronym OKR steht für „Objectives“ und „Key Results“, also Ziele, die Unternehmen erreichen wollen und Schlüsselergebnisse, die sie liefern müssen, um die definierten Ziele zu erlangen.

Unternehmen, die mit OKR arbeiten, profitieren von einem klareren Fokus, einer besseren Abstimmung innerhalb der Organisation und höherem Verantwortungsbewusstsein unter den Mitarbeiter*innen. Die OKR-Methode hilft dabei, die Ziele der Teams und Einzelpersonen quartalsweise zu definieren und mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens zu verbinden. Und sie verdeutlicht, wofür einzelne Mitarbeiter*innen verantwortlich sind. Kann man nur lieben, oder? Womit wir beim ersten Mythos wären:

Die ganze Company wird es lieben

Eine OKR-Implementierung wird nie über Nacht zum Erfolg führen, eher im Gegenteil. Vor allem zu Beginn kann sich das Konzept für die Mitarbeiter*innen wie zusätzliche Arbeit anfühlen. Der Tipp: Stellt OKR nicht als Wunderwaffe, sondern als Gemüse vor. Ja, OKR schmeckt vielleicht nicht so gut, aber es ist gut für das Unternehmen und wird dabei helfen, es „gesund“ zu halten.

Führt OKR unbedingt schrittweise ein. Die Implementierung wird grundlegende Veränderungen in der gesamten Organisation mit sich bringen und die Erfahrung mit Change Management lehrt uns: Große Veränderungen sollten Schritt für Schritt eingeführt werden.

OKR ersetzen KPIs

Viele Unternehmen ersetzen fälschlicherweise KPI (Key Performance Indicators) durch OKR. OKR sind jedoch kein Ersatz für KPI, sondern eine Ergänzung. Führt euch mal folgendes Beispiel vor Augen: Euer Unternehmen ist ein Auto und ihr lenkt es in Richtung eines Ziels (eure Mission & Vision). Eure KPI sind das, was ihr auf dem Armaturenbrett eures Autos findet, also die Kraftstoffanzeige und die Motortemperaturanzeige. Ihr habt sie stets im Blick, um eine Überhitzung des Motors zu verhindern und sicher zu stellen, dass euch das Benzin nicht ausgeht. OKR hingegen sind wie eure Straßenkarte – sie zeigen euch, wo es lang geht und führen zum Ziel.

Die OKR-Methode bietet Organisationen das fehlende Bindeglied zwischen Ehrgeiz und Realität. Sie hilft dabei, aus dem Status Quo auszubrechen und Unternehmen in neue, oft unbekannte Gefilde zu lenken. Unternehmen mit einer aufstrebenden Vision brauchen Ziele und Schlüsselergebnisse, die sie dorthin führen. KPIs hingegen messen Erfolg, Leistung, Quantität oder Qualität eines laufenden Prozesses. Diese Prozesse werden oft als Business-as-usual bezeichnet, da sie bereits vorhanden sind.

Henrik-Jan van der Pol ist Gründer und CEO von Perdoo. Das Berliner Start-up hat eine Zielmanagement-Software entwickelt, die Unternehmen dabei unterstützt, ihre Strategien erfolgreich umzusetzen. Mit Perdoo hat van der Pol bereits mehrere hundert OKR-Implementierungen bei Unternehmen weltweit begleitet, unter anderem auch bei Google. ©Perdoo

OKR ist ein Tool für die HR-Abteilung

OKR ist das perfekte Werkzeug, um die langfristige Strategie eures Unternehmens in kurzfristige Ziele für Teams und Einzelpersonen zu übertragen. Es ist daher kein trendy HR-Tool, wie viele Unternehmen denken, sondern wichtiges Werkzeug für CEOs und Führungskräfte, das sie dabei unterstützt, ihre Strategien umzusetzen und das Unternehmenswachstum zu beschleunigen.

Um dies zu erreichen, müssen CEOs sicherstellen, dass ihre Strategien in die richtigen KPIs und OKRs übersetzt werden. Und sie werden sicherstellen wollen, dass diese Ziele größtenteils erreicht werden. Versteht mich nicht falsch: Die Personalabteilung spielt eine wesentliche Rolle, wenn es darum geht, alle Mitarbeiter*innen darüber aufzuklären, was OKR ist und wie die Methode funktioniert. Aber der einzige Weg, die Zielerreichung sicherzustellen, besteht darin, dass CEOs intensiv und aktiv in das OKR-Programm eingebunden werden und es vorantreiben.

Ihr müsst euch aus dem Fenster lehnen

Viele Fachartikel wollen uns glauben lassen, dass OKR untrennbar mit sogenannten “Stretch Goals” verbunden ist – also Zielen, die zwar nicht komplett unerreichbar, aber sehr herausfordernd sind. Lasst euch nicht täuschen – die richtigen Ziele für euer Unternehmen hängen stark von der Unternehmenskultur ab. Die Wahrheit ist, dass viele Menschen dazu neigen, ehrgeizige Ziele schlichtweg zu hassen.

Wenn Stretch Goals für euch funktionieren, dann ist das toll. Wenn nicht, lasst es einfach sein. Vor allem dann, wenn ihr gerade erst damit begonnen habt, ein Zielmanagement-Programm aufzusetzen, ist es wahrscheinlich am besten, erst einmal abzuwarten. Es ist bereits anstrengend genug, zu Beginn der Reise überhaupt zu erkennen, woran man arbeiten soll. Kaum realisierbare Ziele bringen nur mehr Komplexität mit sich.

OKR ist nur was für Tech-Unternehmen

Google, Intel, Linkedin – man könnte meinen, OKR ist nur für die großen, ausgereiften Technologieunternehmen geeignet. Weit gefehlt. Google implementierte die Methode, als das Unternehmen noch nicht mal 40 Mitarbeiter*innen beschäftigte.


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