Leadership & Karriere Das Startup Tomorrow macht vor, wie man transparente Gehälter schafft

Das Startup Tomorrow macht vor, wie man transparente Gehälter schafft

Die Neugierde ist da: Wie viel verdienen eigentlich die Kolleg:innen? Eine Frage, die viele Beschäftige rumtreibt, liegt es irgendwo in der Natur des Menschen, sich ständig zu vergleichen. Allerdings ist das Thema Gehalt in den meisten Unternehmen ein großes Tabu, ähnlich wie bei Harry Potter Lord Voldemort. Fällt das Wort, folgt auf die Schockreaktion gleich die Bitte, man solle nicht darüber reden.

Diese Einstellung zum Geld passt wohl kaum zur modernen Arbeitswelt – zu Recht. Denn es gibt auch Möglichkeiten Gehälter fair transparent zu kommunizieren. Das Startup Tomorrow hat für sich eine Lösung gefunden. Im Interview erklärt Gründer Jakob Berndt, wie das System funktioniert.

Jakob, wieso ist Geld auch in vielen Startups ein Tabuthema?

Erstmal muss man festhalten, dass Geld überall in unser Gesellschaft ein Tabu ist. Klassischerweise führt eine transparente Kommunikation über Geld zwangsläufig dazu, dass Gehälter innerhalb des Unternehmens angepasst werden müssten, was mit Mehrkosten einhergeht. Da unterscheidet sich „das Startup” per se gar nicht von anderen Unternehmen. Solange Gehälter individuell und hinter verschlossenen Türen ausgehandelt werden, haben Firmen die Möglichkeit, bei den Gehältern der Mitarbeitenden Geld einzusparen.

Zu welchen Problemen führt das?  

Fehlende Kommunikation und fehlende Einblicke in die Gehaltsprozesse führen nicht selten zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit und Ungleichbehandlung. Es kann passieren, dass Mitarbeitende sich untereinander austauschen und feststellen, dass Differenzen in der Vergütung bestehen, die sie sich nicht erklären können. Ein oberflächlicher Vergleich verschiedener Gehälter ist in den meisten Fällen nicht sinnvoll, da vielfältige Komponenten, die einen Gehaltsunterschied begründen, außer Acht gelassen werden.

Mit welchen Strukturen habt ihr bei Tomorrow Transparenz geschaffen?  

Bei Tomorrow werden die einheitlichen Level der Vergütung von Anfang an transparent kommuniziert. Wir kommunizieren also nicht die Gehälter Einzelner, sondern den gesamten Gehaltsprozess, der die verschiedenen Level der Gehälter begründet – inklusive Zahlen. Unsere Mitarbeitenden können einsehen, was man mit einem bestimmten Skill-Set und in einem bestimmten Verantwortungsbereich verdient. Alle können die Matrix einsehen, sich daran messen und als Grundlage für Gespräche nutzen. 

Unsere Mitarbeitenden haben Vertrauen in diesen Prozess, dass dieser mit seinen Kriterien übergreifend und ohne Einschränkungen gilt. Individuelle Gehaltsdifferenzen werden dann weniger brisant, beziehungsweise werden sie nachvollziehbar. Alle wissen: Jedes Gehalt basiert auf einem fairen, nachvollziehbaren und für alle gleichermaßen geltendes Regelwerk. 

Gab es durch die Transparenz unangenehme Situationen im Team?

Klingt jetzt wie Märchen, aber tatsächlich gab es das bei uns bisher nicht. Natürlich reagieren Menschen unterschiedlich auf das Thema und es gab auch Kolleg:innen, die sich bei dem Stichwort „Gehaltstransparenz” erstmal unwohl mit der Offenheit gefühlt haben. Als das tatsächliche Konzept dann vorgestellt wurde, waren die Sorgen aber entkräftet. Denn wir legen eben nicht offen, dass Lisa, 38, Backend-Entwicklerin X Euro verdient, sondern beziehen es auf die Skills und Verantwortlichkeiten.

Es hat viel Feedback zu dem Thema gegeben und gibt es auch weiterhin. Dieses evaluiert unser People & Culture Team kontinuierlich und arbeitet es ein. Aus meiner Sicht und Erfahrung führt Transparenz in der Lohnkultur dann zu Unmut, wenn das Wissen in Bezug auf den Prozess fehlt, und damit die Nachvollziehbarkeit fehlt. Oder wenn die jeweiligen Gehaltslevel des Prozesses nicht einheitlich zum Tragen kommen. Beides können wir ausschließen. 

Führen transparente Gehälter zu mehr Diskussionen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden? 

Nein, im Gegenteil. Da der Prozess und seine Kriterien von Anfang an offen kommuniziert werden, ist die eigentliche Diskussion nicht um Gehalt, sondern schon vorher wenn es um Skills und Verantwortlichkeiten geht – und das ist sehr viel sachlicher und einfacher als um Euro auf dem Paycheck.  

Welche Vorteile habt ihr durch transparente Gehälter ausmachen können?  

Das ganze Thema ist durch die große Transparenz weitestgehend entzaubert und viel weniger ein Diskussions- oder Konfliktthema als ich es bei anderen Organisationen wahrnehme. 

Und wir stellen fest, dass sich diese Transparenz und das Vertrauen in eine uneingeschränkte Gleichbehandlung bei einem so aufgeladenen Thema wie Gehalt positiv auf die gesamte Atmosphäre im Team auswirken. 

Inwieweit sind transparente Gehaltsstrukturen ein Wettbewerbsvorteil?  

Wir verstehen transparente Gehaltsstrukturen nicht als einen Wettbewerbsvorteil, sondern vielmehr als einen notwendigen Schritt, in einer fairen und zeitgemäßen Arbeitswelt. Wir machen das, weil wir davon überzeugt sind, dass es der richtige Weg ist, um mit Ungerechtigkeiten und dem Tabuthemen Geld aufzuräumen – nicht, um unsere Arbeitgebermarke zu polieren. 

Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ist heute in den meisten Unternehmen immer noch ein reales Problem. Gehaltstransparenz hat das Potenzial, den Gender-Pay-Gap langfristig zu schließen und ein gerechteres Arbeitsumfeld für alle zu schaffen. Unternehmen verfügen über den Hebel, diesen dringend notwendigen gesellschaftlichen Wandel anzustoßen, für den politische Maßnahmen bislang nicht schnell und nicht wirksam genug sind.

Es ist ihre unternehmerische sowie gesellschaftliche Verantwortung, diesen Hebel auch zu nutzen. Gleichzeitig ist es nicht von der Hand zu weisen, dass gerechte Vergütungsmodelle die Arbeitgebermarke stärken und damit ein Wettbewerbsvorteil sind. Faire und transparente Lohnmodelle stehen für Fortschritt und zukunftsorientiertes Arbeiten und gerade für die jüngere Generation sind das oft sehr entscheidende Kriterien in der Jobwahl.

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