Productivity & New Work New Work, aber alte Strukturen? Studie enthüllt Defizite der Großunternehmen im Arbeitswandel

New Work, aber alte Strukturen? Studie enthüllt Defizite der Großunternehmen im Arbeitswandel

New Work stellt viele Unternehmen und ihre Managerinnen und Manager vor ganz neue Herausforderungen. Zahlreiche Trends der Arbeitswelt – vom Fachkräftemangel über flachere Hierarchieebenen zu Phänomenen wie dem Coffee-Badging – haben insbesondere den Job von Führungskräften stark verändert. Eine aktuelle Studie stellt nun fest: Die Personalstrukturen der Unternehmen hinken den Veränderungen der Arbeitswelt völlig hinterher. 

Für dieses Ergebnis analysierte die Managementberatung Horváth im Rahmen einer Untersuchung branchen- und länderübergreifend 175 Top-Führungskräfte aus großen Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 500 Mio. Euro. 140 Befragte stammten dabei aus der DACH-Region, die übrigen Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus wirtschaftlichen Ballungsregionen der USA.

Die Studie zeigt: Die Unternehmen sind auf den Umbruch der Arbeitswelt mehrheitlich nicht vorbereitet – und das, obwohl dieser schon längst stattfindet. So entsprechen die Strukturen der Unternehmen in vielen Bereichen mehrheitlich weder den aktuellen noch den zukünftigen Anforderungen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erwarten.

Das beginnt bereits bei den vorhandenen Vergütungsstrukturen. So sagen 73 Prozent der befragten Vorstandsmitglieder, dass diese den aktuellen Ansprüchen nicht mehr entsprechen. Dieses Problem scheint im deutschen Sprachraum noch stärker zu sein, da in den USA bereits innovativere und flexiblere Modelle verwendet werden. Insbesondere in Bezug auf den Fachkräftemangel ist dieser Stand allerdings problematisch, denn die junge Generation Z achtet Studien zufolge bei der Jobwahl am meisten auf das angebotene Gehalt – in Zeiten starker Inflation ist das ja auch kein Wunder.

Auch sehen sechs von zehn Befragten einen Überarbeitungsbedarf in der Hierarchie. So sei das Führungssystem schlicht nicht mehr den heutigen Erwartungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entsprechend. Auch sei die Verantwortlichkeit für das Personalmanagement nicht optimal verortet, wie 70 Prozent der Befragten mitteilen – dieses Ergebnis ist sowohl unter HR-Führungskräften als auch unter anderen Beschäftigten identisch.

Das Problem: Lediglich 40 Prozent der Unternehmen arbeiten an organisatorischen Lösungen, um sich der neuen Arbeitswelt anzupassen. Roxana Boramir, Partnerin und HR-Expertin bei Horváth, sieht die Notwendigkeit, dass das Personal als organisationsübergreifende Herausforderung ganzheitlich strategisch angegangen und dezentral umgesetzt werden muss. Doch das gelingt besonders den deutschen Unternehmen nur schlecht. “Mit der Dezentralisierung tut man sich gerade im hierarchisch geprägten deutschen Sprachraum sehr schwer, da bedarf es Überzeugungsarbeit, um die notwendige Akzeptanz zu gewinnen”, so Boramir. „Zu Corona-Zeiten gab es ausreichend Personal, da wurde sich auf die Digitalisierung fokussiert. Es folgten ESG-Pflichten – und jetzt kommt das große Erwachen. So richtig möchte niemand den Anfang machen und die Organisation einmal auf links drehen, denn es gibt leider kein Patentrezept dafür.“

Es besteht also ein großer Handlungsbedarf, der viele Teile der Großunternehmen betrifft. Doch angehen will das Thema niemand.

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